問題社員
“人手不足時代”の現実的な対応策

4　問題社員対応の検討ポイント

ここからは具体的な事例に即して、問題社員への対応にあたっての検討ポイントを解説します。

具体例１ 取引先の担当者と口論となり、「出入り禁止」と言われた

取引先から「出入り禁止」と言われてしまうと、本当に従業員だけに非があるのかという議論はあるものの、事実上、取引先の意向を尊重して、担当の変更や配置換えを検討せざるを得ません。

しかし、従業員から、「むしろ先方の担当者の対応が悪かった。自分に非はない。先方に抗議する」と言ってくる可能性も想定しなければなりません。そこで、従業員の感情を害さないよう、頭ごなしに従業員を責めるのではなく、きちんと従業員に事情を確認すべきだと言えます。

なお、従業員に対して、出入り禁止になった事実をどこまで伝えるかも慎重に検討すべきです。もちろん、再発防止のためにはきちんと事実を伝え、注意指導する必要があります。しかし、従業員が感情的になっており、取引先に抗議（組合員の場合は組合経由で抗議）するなどして、取引先を巻き込んだ話になってしまうおそれもありますので、会社と取引先との関係がどの程度強固なのかという要素も考慮しなければなりません。

個人的には、取引先との間でどちらに問題があったかはともかく、争いになってこじれている以上、このままでは円滑な業務の遂行ができないという経営判断のもと、担当替え、配置転換を検討するのはやむを得ないと考えます。

事実関係に争いがあるような場合は、懲戒処分を課すよりも、まずは、円滑な業務遂行という観点からの配転を検討すべきでしょう。

具体例２ 従業員同士で口論となり、相手を殴ってしまった

従業員同士の口論から喧嘩になり、相手を殴ってしまったというような場合、まずは、仕事中であったのか休憩時間中であったのか、業務に関することがきっかけなのか、それともまったく関係のない個人的な問題がきっかけなのか等、業務との関連性を確認します。

周りが間に入って収まりがつけばよいのですが、それが難しいような場合、警察を呼ぶということも検討しなければなりません。大ごとにしたくはないという考えも当然ありますが、双方の感情の対立が激しくなっているような場合やさらなる被害が生じそうな場合には、むしろ警察に来てもらい事態を収拾してもらったほうが、会社としても「これ以上の被害が生じないための配慮を尽くした」と言いやすくなります。

被害従業員が警察に「被害届を出したい」といった場合、会社がそれに対して思いとどまるよう説得する必要はありません。被害届を出すか否かは個人の判断に任せたほうがよいでしょう。もちろん、会社としても、「同じ職場なのだからまずは話し合って解決できないのか」と説得するのはよいと思いますが、「被害届を出すな」というような言い方をしてしまうと、後々、「会社から強要された」、「被害者なのに、会社からそのように言われてさらにショックを受けた」等と言われる可能性もあるので避けてください。

従業員同士の喧嘩であるにしても、業務に関連して生じたのであれば、使用者責任や安全配慮義務違反の問題に発展する可能性があることからすれば、会社は本人同士の問題であるとして関与しないという態度ではなく、むしろ間に入って話を聞くという姿勢をとるほうがよいと考えます。

具体例３ 会社の小口現金を横領していた

横領事案の場合、横領したと「思われる」とか、横領した「はずである」というレベルでは、横領したことを前提とした懲戒処分に踏み切るのは避けてください。まずは本人が横領を認めているか否かが重要です。

本人が認めている場合には、どのような理由で、いつ、どういった方法で横領したのかを話してもらう必要があります。単に「自分がやりました」だけでは、後になって「やっぱりやっていません」と言われたときに困ります。「やりました」という発言だけで安心せず、具体的な動機や方法まできちんと本人から聴取すべきです。

これに対して、本人が否認した場合は、帳簿や関係者からの裏付け、お金の流れの特定、防犯カメラの映像等、客観的な事実がないと、様々な弁解により言い逃れされてしまう可能性があります。そこで横領事案については、疑いが生じた時点で、まずは客観的な資料の調査や裏付けを取ることを最優先で行います。先に本人に質問してしまったら、会社の動きに気づいて証拠を隠滅されてしまう可能性もあるからです。

それでも否認し続ける場合は、横領があったことを前提とした懲戒処分はしにくいので、退職勧奨も検討すべきでしょう。金額にもよりますが、そのような疑いがある以上、今後もその従業員との信頼関係は築きにくいためです。

また、被害届を出したり告訴したりすること自体は自由ですから、受理されるか否か、実際に調査がどこまで進むかはともかく、警察に相談されることも検討してよいと考えます。

逆に、従業員が横領の事実を認めて、今後返済をしていくという話になれば、きちんと弁済契約書を取り交わしておきましょう。

◆債務の承認および弁済契約書