【厚生労働省発】予防から事後対応まで
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」の具体的活用法と留意点

（6）周知する

パワーハラスメントの防止に向け、組織の方針、ルールなどとともに、相談窓口やその他の取組みについて周知することが必要ですが、周知については、積極的かつ能動的なものであるべきでしょう。マニュアルでも「この周知は、単にポスターなどで伝えるだけではなく、会社が本気で取り組んでいることや、その取組内容を理解してもらえるものでなければなりません」とされています。

具体的な周知の手段として、マニュアルでは以下のような方法が紹介されています。

［1］トップ自らが、取組方針を周知

頻度としては、年2回（半年に1回）程度、定期的にメッセージを発信することが考えられます。

［2］人事部門や組織長による具体的取組内容の説明会の実施

具体的な工夫として、以下のようなことが挙げられています。

• パワーハラスメントの定義、具体的な例などを盛り込む。
• 取組の意義、目的を明確に伝える。
• 人権の尊重、働きやすい職場づくり、組織の活性化、人材の維持／定着率の向上など。
• パワーハラスメントが発生することによるデメリットを伝える。
• 組織の停滞、従業員相互間の不信感の増大、人材の流出、業績への影響など。 ・（過去の）社内又は外部のパワーハラスメントの具体例を紹介する。

[3] 相談窓口の案内

• 相談窓口の利用方法、相談者が守られること等をポスターや携帯用カードで配布する。

[4]ポスターの掲示

[5]その他

評価面接・個人面談などで上司から伝えるという方法もあります。 マニュアルには、「周知用ポスター」「周知用手持ちカード」等が紹介されています。

（7）相談や解決の場を提供する

［1］相談を受ける場合の留意点

パワーハラスメントは、時間の経過に伴って対立が深まる、より一層の被害者のケアが必要になるなど、被害の程度が深刻化していきます。このため、初期の段階で、発生した相談に対して適切かつ迅速に対応することが求められています。

初期の段階での相談を促すためにも、相談者が不利益な取扱いを受けないことを明確にし、これを周知しておく必要があります。また、相談者が相談しやすいようにするには、秘密が守られることを明確にしておく必要があります。ただし、相談窓口の担当者が一切の情報を社内で共有できないとなれば、「苦情は聞いたが何も対応できない」という事態となり、かえって不都合ですので、解決のために必要な関係者には、相談者を特定できないような工夫等をし、相談者と協議のうえで情報を開示することもあるという運用をしたほうがよいでしょう。

相談を受ける場合には、中立・公正な立場で事実関係を確認します。事実関係とは、いつ、どこで、誰との間で、どのような発言（行動）があったのか、ということであり、「意見」「感情」の問題とは区別し、時系列で整理して聞き出す必要があります。また相談を受ける際には淡々と事実関係を確認していくべきであり、「それはパワハラではない」「あなたの対応にも問題がある」等評価したり、一方の当事者の肩を持つ発言は避けるべきです。

まずは事実関係を詳細に聞き出し、相談者以外の関係者からも事情聴取し、関係する証拠（メール等）を精査したうえで結論を出すべきであり、調査途上において相談担当者が不用意な発言をすることは、かえって問題をこじれさせます。

その他、複数名での対応を原則とする、相談者と同性の窓口担当者が同席する、記録をとる、被害者が精神的にダメージを受けているような場合によっては産業医等の専門家の意見も聞くこと等が重要です。

［2］相談体制について

マニュアルにおいては、表2のように窓口の種類ごとにメリット・デメリットを解説しています。

ただし、深刻な事案でかつ、被害者と加害者で言っていることが異なる（事実関係に争いのある事案）ような事案は、何らかの形で弁護士を関与させるべきです。

事実関係の確定が曖昧で証拠不十分なまま加害者を処分したり不利益な配転を行ったりすれば、加害者と会社との間で懲戒処分や配転命令の有効性をめぐって争いとなり、また会社が加害者から損害賠償請求を受ける危険もあります。逆に、状況証拠的にはパワーハラスメントがあったと思われるにもかかわらず、「当事者の言い分が食い違う」というだけで何の対処もせず、結果、被害が拡大したとすれば、会社が被害者から損害賠償請求を受ける危険もあります。

事実関係に食い違いがあるなかで、他の従業員からの証言や各種資料等を総合して事実関係を確定させていくという作業は、訴訟手続と類似しており、弁護士の最も得意とする領域であり（弁護士は裁判になっていない案件においても、「仮に裁判所であればどのような事実認定をするか」を予測しながら事案に対処することに慣れています）、早期に弁護士が関与することで、適切に紛争リスクをコントロールすることができるのです。

（8）再発防止のための取組み

再発防止策としては、次のようなものが考えられます。

［1］行為者に対する再発防止研修の実施

社内にこだわることなく、社外セミナーに参加してもらい、レポート提出をさせる等の方法も考えられます。

［2］事例発生時のメッセージ発信

管理職に対して注意喚起をするだけでも効果が見込まれます。

［3］事例の活用

社内事例を記録し、研修などで活用することも考えられます。例えば、工場での事故や事故になりかけた事例等を集めて、研修に利用するのと同じです。ただし、生の事実をそのまま使うことは行為者・被害者への配慮に欠けますので、社外の類似事例を使ったり、全社員向けの研修での使用は差し控えたり等の工夫が必要です。

［4］職場環境の改善のための取組み

パワーハラスメントが起きてしまう要因には、例えば職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化が考えられます。コミュニケーション不足により、異質なものを排除する風土が生まれ、また長時間労働による疲弊がパワーハラスメントへとつながっていく可能性があります。 したがって、職場内のコミュニケーションの強化や長時間労働対策を講じていくことも必要です（これらは、仮にパワハラ問題がないとしても、すべての事業主が常に取り組むべき施策です）。