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職場のモヤモヤ解決図鑑【第48回】
パートやアルバイトも有給や育休を取得できる?
関連する労働法を解説

職場のモヤモヤ解決図鑑

自分のことだけ集中したくても、そうはいかないのが社会人。昔思い描いていた理想の社会人像より、ずいぶんあくせくしてない? 働き方や人間関係に悩む皆さまに、問題解決のヒントをお送りします!

漫画(パートやアルバイトも有給や育休を取得できる? 関連する労働法を解説)
吉田りな(よしだ りな)
吉田 りな(よしだ りな)
食品系の会社に勤める人事2年目の24才。主に経理・労務を担当。最近は担当を越えて人事の色々な仕事に興味が出てきた。仲間思いでたまに熱血!
石井 直樹(いしい なおき)
石井 直樹(いしい なおき)
人事労務や総務、経理の大ベテラン42歳。部長であり、吉田さんたちのよき理解者。

アルバイト社員から年次有給休暇について質問された吉田さんは、知識があいまいなことに気づき、しっかりと調べてみることにしました。年次有給休暇や育児休業は、法律で定められた労働者の権利です。パートやアルバイトが対象から除外されるわけではありません。パートタイム労働者・有期雇用労働者の権利について、関連する労働法を説明します。

パート・アルバイトに関係する労働法

パートやアルバイトなど、所定労働時間の短い労働者や有期雇用契約の労働者は、労働基準法をはじめとするさまざまな法律によって守られています。

  • 労働基準法
    …年次有給休暇、産前産後休業について
  • 育児・介護休業法
    …育児休業について
  • パートタイム・有期雇用労働法
    …パートやアルバイトなど労働者の公正な待遇について

知っておきたいパート・アルバイトの有給・産休・育休

パートやアルバイトなどと呼ばれる労働者と、いわゆる正社員やフルタイムの無期雇用労働者とでは、所定労働時間の短さや雇用期間の定めに違いがあります。年次有給休暇は週の所定労働時間、育児休業では有期雇用契約の有無・所定労働時間日数などにより条件が異なります。

パート・アルバイトも年次有給休暇の付与対象になる

年次有給休暇は、労働基準法に規定されたすべての労働者に与えられた権利です。雇用形態にかかわらず、条件を満たす労働者に対して、企業は年次有給休暇を付与する義務があります。

原則として、6ヵ月以上継続して雇用し、所定労働日の8割以上出勤している労働者に対しては、10日の年次有給休暇が付与されます。週の所定労働時間が30時間未満であることに加え、週の所定労働日数が4日以下となるパートやアルバイトへは、所定労働日数に応じた比例付与が適用されます。

【比例付与の例を一部抜粋】
週の所定労働日数 4日
年間所定労働日数 169日~216日
勤続年数 付与日数
6ヵ月 7日
1年6ヵ月 8日
2年6ヵ月 9日

この場合、週の所定労働日数が基準となるため、「月に2回勤務」といった最低週1日の所定労働日数を満たさないパートやアルバイトは、年次有給休暇の対象とならない点に注意が必要です。

パート・アルバイトの産前産後休業・育児休業

育児・介護休業法では、「育児休業」について、原則として1歳に満たない子を養育する男女労働者を取得の対象者としています。雇用形態の指定はなく、パートやアルバイトも対象です。ただし、日雇労働者は対象には含まれません。

また、有期雇用労働者が育児休業を希望するときは、「子どもが1歳6ヵ月(2歳まで休業する場合には2歳)になるまでの間に、雇用契約期間が満了し更新されないことが明らかではないこと」という条件を満たす必要があります。

以前は有期雇用労働者の育児休業について、「同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること」という要件がありましたが、法改正により2022年4月1日以降は撤廃されました。
なお、労使協定を結んだ場合、以下の労働者を対象外にすることが可能です。

  • 申し出時点で 継続雇用期間が1年未満
  • 申し出から1年以内に雇用関係が終了することが明らか(1歳6ヵ月や2歳まで育児休業をするときは6ヵ月以内)
  • 週の所定労働日数が2日以下

育児休業だけではなく、育児を行う者の時間外労働の制限、短時間勤務制度、子の看護休暇制度などについて、それぞれ対象となる労働者の条件は育児・介護休業法で規定されており、「パートだから」「アルバイトだから」という呼称だけで単純に対象外になることはありません。

労働基準法67条の「育児時間」や労働基準法第68条の「生理休暇」のように、従事している業務や職種、雇用形態を問わず取得でき、就業規則での制限が認められない権利もあります。

「パートタイム・有期雇用労働法」のポイント

2020年4月から施行された「パートタイム・有期雇用労働法」は、前身である「パートタイム労働法」が改正され、パートやアルバイト、契約社員といった労働者の公正な待遇のための規定を強化したものです。

パートタイム・有期雇用労働法の大きなポイントは、パートやアルバイト、契約社員といった非正規社員に対して、事業主が正社員との間にあらゆる不合理な待遇差を設けることや、差別的な取扱いを禁止している点にあります。

この不合理な待遇差の禁止と、差別的取り扱いの禁止は、基本給・賞与・役職手当・福利厚生施設・教育訓練など、幅広い範囲に適用されます。どのような待遇が不合理なのか、どのような取扱いが差別的と判断されるのかについては、原則と具体例を厚労省の「同一労働同一賃金ガイドライン」で確認できます。

たとえば、「パートだから時給は一律〇〇円」という賃金決定の方法は望ましくなく、事業主は各労働者の職務内容や成果、能力、経験、就業の実態などを踏まえ、賃金を決定するよう努める必要があります。

正社員との待遇差について、その内容や理由を問われたとき、事業主は労働者に説明できなければなりません。さらに、説明を求めたパートや労働者への不利益な取り扱いも禁止されています。

ほかにも、同法では労働条件の明示や正社員への転換の推進など、企業の義務・努力義務を定めています。自社のパートやアルバイトの待遇改善のために、どのような取り組みをすれば良いのかを検討する際は、下記のようなチェックツールを活用してみるのも一案です。

パート・アルバイトの標準報酬月額

週の所定労働時間などの条件を満たした場合、パートやアルバイトも社会保険の加入対象となります。このとき、社会保険料は毎月の給与を基にした「標準報酬月額」で決定されます。

標準報酬月額と算定基礎届

標準報酬月額とは、厚生年金保険・健康保険・介護保険の三つの社会保険料を算出するための基準となるものです。標準報酬月額は、将来の年金額や、傷病手当金の金額を計算する際にも使用されます。

事業主が労働者に支払う月々の給与などの報酬額を、区切りの良い幅で分類した等級にあてはめたものが、標準報酬月額です。

標準報酬月額は、毎年7月、その年の4月から6月の報酬額の平均を用いて決定します。この手続きを「定時決定」といい、その届出を「算定基礎届」と呼びます。算定基礎届は原則として、パートやアルバイトを含む社会保険に加入するすべての労働者が対象になります。

パート・アルバイトの標準報酬月額の決め方

パートやアルバイトの標準報酬月額は、1ヵ月あたりの勤務日数が17日以上かそれ未満かによって、決定方法が異なります。

4月~6月の勤務日数(支払基礎日数) 決定方法
3ヶ月とも17日以上ある場合 3ヶ月の報酬月額の平均額をもとに決定
1ヶ月でも17日以上ある場合 17日以上の月の報酬月額の平均額をもとに決定
3ヶ月とも15日以上17日未満の場合 3ヶ月の報酬月額の平均額をもとに決定
1ヶ月又は2ヶ月は15日以上17日未満の場合(ただし、1ヶ月でも17日以上ある場合は除く) 15日以上17日未満の月の報酬月額の平均額をもとに決定
3ヶ月とも15日未満の場合 従前の標準報酬月額で決定

【まとめ】

  • パートやアルバイトの年次有給休暇や育児休業は、それぞれの関連法によって取得の条件が決められており、雇用形態や名称の違いを理由に除外されるわけではない
  • 賃金決定などの待遇は、労働者の職務内容や経験などを考慮し決定するよう努めなければならない。正社員との不合理な待遇差や、差別的取扱いは禁止される
  • パートやアルバイトの待遇改善の際は、同一労働同一賃金ガイドラインや政府が公開するチェックツールを活用できる

パートやアルバイトでも、有給や育休の対象になるのに、条件をちゃんとわかってなかったな……

福利厚生や研修体制もこれを機に見直したいね。まずは現状整理を吉田さんにお願いできるかな?

(ひえ~、大変だ)みんなが気持ちよく働けるよう、がんばります……!

企画・編集:『日本の人事部』編集部

Webサイト『日本の人事部』の「インタビューコラム」「HRペディア「人事辞典」」「調査レポート」などの記事の企画・編集を手がけるほか、「HRカンファレンス」「HRアカデミー」「HRコンソーシアム」などの講演の企画を担当し、HRのオピニオンリーダーとのネットワークを構築している。

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