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不利益変更への対応

質問させて頂きます。
親会社と子会社が効率化を目的として規程等のルールを統一する場合、条件面（報酬、休日、労働時間、福利厚生、等）で不利益になってしまう場合があると思います。
そのような場合には調整等の対応が必要と思いますが、具体的にどのような調整方法が考えられるでしょうか。
また、どの程度の期間を要するのが一般的なのでしょうか。
どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2007/06/19 17:10　ID：QA-0008850

福利厚生

*****さん: 愛知県／その他業種（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

数年掛けて段階的に行うのが一般的

ご相談を拝見し、取り急ぎご連絡差し上げます。

まず、変更の中身ですが、報酬面とその他の労働条件面とでは、自ずと取扱いが異なります。
例えば、所定休日日数等の多少の変更は、一気に変更しても大きな問題が生じないと思われますが、給与・報酬面は、そうはいかない面があります。
また、労働組合が存在するか否かも、変更プロセスの難易度に大きく影響する要因です。
さらには、報酬水準に格差があるだけなのか、そもそも制度のコンセプトそのものが異なるのかによっても、変更の難易度が大きく変わってきます。

いずれにしても、報酬面の不利益変更は、十分な事前説明等で法理上の「合理性」を確保した上で、数年掛けて行う必要があります。
また、金額の大きさ如何（※例えば20％を超えるような減額等）によっては、それ自体で「合理的」とは言えないことになりますので注意が必要です。

ただ、期間をあまり長くするのは考えもので、例えば、5年10年掛かってしまうことになると、そもそも何のための変更だったのか分からなくなってしまいます。したがって、3年程度での可能な道を探る必要があります。

以上、ご参考まで。

投稿日：2007/06/19 17:25　ID：QA-0008851

相談者より

ありがとうございます。
追加でもう少し詳しく教えてください。

①労働組合がある場合と無い場合では、どのように難易度が違うのでしょうか（制度のコンセプト自体が変わる場合です）。

②休日が大幅に減る場合は、補償（休日手当という考え方）という対応は必要でしょうか。

③報酬面に関して、「十分な事前説明等で合理性を確保した上で…」とは時期や内容はどの程度が妥当といえるのでしょうか。

④報酬額で調整期間を設けるのが一般的と捉えましたが、半年や1年では不充分でしょうか。

宜しくお願い致します。

投稿日：2007/06/19 17:56　ID：QA-0033535参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

追加事項

ご返信ありがとうございます。

＞①労働組合がある場合と無い場合では、どのように難易度が違うのでしょうか（制度のコンセプト自体が変わる場合です）。

労働組合は組織ですので、これが交渉相手になると、まず、話し合い、検討や意思決定プロセスに時間がかかります。
加えて、組合や上部組織の方針如何によって、交渉そのものが難航するリスクがあります。

＞②休日が大幅に減る場合は、補償（休日手当という考え方）という対応は必要でしょうか。

これは、例の少ない難しい調整と思われます。
「補償」というのも、残業基礎給などの関係や、支給されない社員とのバランスも勘案しなければならず、一目技術的に難しいと思われます。
特殊事情（※会社の業績悪化等）が絡んでいない限り、休日の大幅削減は回避するのが、経営上賢明でしょう。

＞③報酬面に関して、「十分な事前説明等で合理性を確保した上で…」とは時期や内容はどの程度が妥当といえるのでしょうか。

事前説明は、組合がある場合は、組合に対する交渉や説明もそれに含まれます。
時期については、1年程度前に1年後の制度改定内容を説明するのが最善ですが、最低限半年程度の猶予は確保するのが妥当と思われます。
内容は、あくまで説明を受ける側が納得的に理解できたかどうかの結果が重要ですが、やはり質疑応答を含めて2時間程度の時間枠を確保しておくのがよいのではないでしょうか。

＞④報酬額で調整期間を設けるのが一般的と捉えましたが、半年や1年では不充分でしょうか。

調整期間だけに限って言えば、やはり「半年や1年」では一般的に心もとないといえます。
ただ、「合理性」が成立するかどうかは、いざというときは他の措置を含めての認定となりますので、「給与は減額したが、一方で休日等の福利厚生を充実させた」というような対償措置の充実度も総合的に勘案されることになります。

以上、とりいそぎご連絡差し上げます。

投稿日：2007/06/19 18:57　ID：QA-0008854

相談者より

どうもありがとうございました。

投稿日：2007/06/19 19:05　ID：QA-0033536大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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