勤務時間の変更について

ご質問の件

会社としても、優秀な人材確保、離職防止のために、
働き方改革、多様な人材対応の検討が必要とされる典型的なきっかけです。

本人が堂々と働けるよう、また他の社員からも不平がでないよう、ルールをけんとうすべきでしょう。
具体的には、育児休業法では、子供が小学校入学前までは、始業終業時刻の繰上げ・繰り下げ等が会社として努力義務とされています。

育児のための時差出勤制度導入を検討してください。

投稿日：2019/11/13 19:57　ID：QA-0088396

問題は、この「特別扱い？」を他の社員が快く受け入れてくれるか否かです。

快く思わない社員がいれば当然社内の空気も気まずくなり、業務効率にも影響が出ます。

「自分もこういう事情があるので出勤時間をかえてほしい」といった要望が次々と出てきた場合、どう対応するのかといった課題も残ります。

当該社員も他の社員に気を遣って退職します、とまで言ってるわけですから、本人と覚え書きをかわせば、それで済むような問題ではございません。

まずは他の社員に事情を説明し同意を得ると供に、本人にその同意を遠慮、気兼ねなく受け入れてもらうことが大事です。

さらに、始業・終業時刻は、就業規則の絶対的必要記載事項ですから、やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある、といった旨の改定も必要になるでしょう。

投稿日：2019/11/14 07:57　ID：QA-0088398

当事者の合意書及び就業規則への追加が必要

▼車通勤で、1.30H～2Hかかるのは、限界ゾーンですね。それは、さて置き、保育園への送迎問題が絡んでくると、何らかの特別措置の必要度合は高くなります。
▼所定労働時間は変わりませんが、始業及び終業時刻は、就業規則への絶対的必要記載事項なので、当事者の合意書及び就業規則への追加が必要です。

投稿日：2019/11/14 14:45　ID：QA-0088408

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１の通勤時間に関しましては許容範囲内と考えられますので、異動命令自体が就業規則の定めに基づく適切な措置であれば問題ないものといえるでしょう。

しかしながら、２の始終業時刻の変更につきましては、就業規則で9：30～18：30という時刻が定められていなければ労働条件の不利益変更に該当しますので、通常の場合ですと労働者本人の同意を得られることが求められます。

加えまして、3についてはご認識の通り配慮措置を行われるべきですので、変更後の契約内容について当人ときちんとご相談され、折り合いが難しい点に関しましては代替措置を採られる等柔軟な対応も示される事により双方合意の上で決められる事が重要といえます。

投稿日：2019/11/14 17:21　ID：QA-0088418