有休休暇申請の許可について
お世話になっております。
お忙しい中恐れ入りますが、質問にお答えいただけると幸いでございます。
まず弊社は販売/接客業を営んでおります。
その為、土日祝及び世間が長期休暇の際は基本的に従業員は出勤となります。
一部ローテーションにより休みの場合はあります。
接客業の中で土日祝及び世間が長期休暇の際は出勤となる事は、
社会通念の範囲ではあるかと思います。
また、入社時の選考の際も上記の対象日は出勤になる事は確認をしています。
今回質問をさせていただきたい内容としては、
以上の事を踏まえたうえで以下のような社員がおり、
どう対応をしていく事が望ましいのか困っております。
社員A(仮)さんが有給の権利を主張。
この社員Aさんは勤続約5年半です。
普段の勤務の中で、体調不良を訴え毎月公休日数とは別に1～2日間の欠勤をしています。
弊社では有給休暇は原則事前に申請が必要としておりますが、
欠勤となると給料が減ってしまう為、
イレギュラーとしてその欠勤分に余っている有給休暇を充当する措置をしています。
また、本人の年齢や希望などを考慮の上、極力勤務シフトも他の従業員の協力を得て、
配慮をさせていただいており、土日祝の休みも他の従業員の方よりも、
優遇の措置を取らせていただいております。
こういった勤務状況の社員Aさんですが、
今回4連休を有休休暇で取得したいと申し出をしてきました。
弊社ではリフレッシュ休暇(3～5日間 年次有給休暇充当)も社内制度としてありますが、
4連休中、3日間が土日祝の忙しい日で申請がありました。
この場合会社としては本人へ希望通り4連休を与えなければならないのでしょうか？
許可を出した場合、他の従業員の方々も同じことを主張することとなると、
店舗としての運営ができなくなってしまう恐れがあります。
どのような対処をしたら良いのかのアドバイスもいただけたら幸いでございます。
お忙しい中恐れ入りますが、宜しくお願い致します。
投稿日：2019/10/04 16:49 ID：QA-0087423
- スバリストさん
- 群馬県／販売・小売（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、労働基準法に基づき年次有給休暇に関しましては労働者本人の希望する時季に付与しなければならないものとされています。それ故、単に忙しいというだけで年休取得を認めない事は違法な措置となります。
但し、同法におきましても年休取得によって事業運営に重大な支障を生じる場合には、会社側が時季変更権を行使して別の日に年休取得させる事も可能とされています。
従いまして、この度の年休申請がこの方のみという事であれば認めなければなりませんが、例えば懸念されているように複数の従業員が一度に年休申請され、その結果そのまま取得されると店舗の運営が出来ない事態になりうるような場合には、事情を説明された上で別の日に取得してもらう事で対応が可能といえます。
投稿日：2019/10/05 23:08 ID：QA-0087436
相談者より
服部様
お忙しいなかご回答をいただき誠にありがとうございました。
どの程度が『事業運営に重大な支障を生じる場合となるのか』の線引きが難しいところではございますね。
非常に参考になりました。
今後とも宜しくお願い致します。
投稿日：2019/10/07 15:49 ID：QA-0087465大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
悪影響が顕在化する前に、休職、代替要員の調達を
▼ご存じの様に、有休には事前申請が必要ですが、事後承認が常態化すると、随所に問題が広がります。ご説明だと、既に、店舗経営や、他の従業員へ好ましくない影響が出始めているようですね、
▼これ以上、本人の体調不良が継続する様だと、休職命令、代替要員の採用を、早期に、検討すべき時期に来ていると思います。
投稿日：2019/10/06 10:56 ID：QA-0087439
相談者より
川勝様
お忙しいなかご回答をいただき誠にありがとうございました。
追加のご質問となってしまいますが、
求職命令を出す際の基準としては、社会通念上どの程度の欠勤があった場合が妥当なのでしょうか？
月の欠勤がコンスタントに1～2日ある場合は求職命令を出すことが妥当なのでしょうか？
投稿日：2019/10/07 15:57 ID：QA-0087466大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
有給
有給は社員の権利のため、忙しいという理由での不許可はできません。
その日の運営が不可能なほどの重大な影響が明らかな場合のみ、時季変更をすることも可能になりますが、慢性的な人手不足は理由にはなりません。
一方、欠勤時に有給に措置するのは本人了解でしょうか。本人申請の上で認めるべきでしよう。
欠勤控除は本人の責任であり、会社が関与すべきではありません。事前申請というルール（1ヶ月前など非現実的なものでない）を守れない有給は認める必要はありません。
結局週末営業=勤務が欠かせない以上、それができない社員の人事考課を厳しくするくらいしかないのではないでしょうか。人事考課を頻繁に行ったり、それに基づき給与見直しなどを連動させ、貴社独自の人事制度を作っていくことになります。
投稿日：2019/10/07 10:03 ID：QA-0087446
相談者より
評価が遅れてしまい申し訳ございませんでした。
大変参考にさせていただきました。
今後とも何卒宜しくお願い致します。
投稿日：2019/10/30 18:15 ID：QA-0088053大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
有休は、原則として、本人申請を認める必要があります。
ただし、事業運営に支障をきたすような場合のみ、会社にも時季変更権があります。
時季変更権はハードルが高いので、店舗運営ができないということであれば、まずは、本人に説明お願いすべきでしょう。
投稿日：2019/10/07 14:29 ID：QA-0087457
相談者より
評価が遅れてしまい申し訳ございませんでした。
大変参考にさせていただきました。
今後とも何卒宜しくお願い致します。
投稿日：2019/10/30 18:15 ID：QA-0088054大変参考になった
人事会員からの回答
- 阿倍野区民さん
- 大阪府／その他業種
現場が機能停止するほどでなければ時季変更権は使えず、今回即効性のある対応は難しいです。
先々の対応としては、人事評価により積極的に格差をつけるしかないかと思います。
制度がないなら、整備されることをお勧めします。
その際、御社の場合は繁忙期の出勤を加点対象とし、
昇格だけでなく降格も可能にするなど。
前もって繁忙期に有給を申請するなど、体調不良ではなく単なる自分勝手です。
もちろん社員を説得して改心してもらうのが一番ですが、
どうしようもない社員は段階的に最低賃金まで下げるのが一つの手段です。
投稿日：2019/10/08 00:48 ID：QA-0087496
相談者より
評価が遅れてしまい申し訳ございませんでした。
大変参考にさせていただきました。
今後とも何卒宜しくお願い致します。
投稿日：2019/10/30 18:16 ID：QA-0088055大変参考になった
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