育児休業明けの社員への退職勧奨について
お世話になります。弊社は外資で、このたび初めて海外の本社からの指示で、一定数の社員に退職勧奨を行うことになりました。
対象社員の中に、育児休業を8ヶ月取得後に戻ってくる社員がおります。通常よりパッケージを厚くする等の考慮を考えておりますが、その他法的に留意すべきことがありましたらご教示ください。よろしくお願いいたします。
投稿日：2019/04/03 13:56 ID：QA-0083531
- HR Managerさん
- 東京都／その他金融（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
不利益な取扱いの回避
▼育児介護休業法第10条は「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」としています。
▼不利益な取扱の典型例の中の内、次の３要件が今回の退職勧奨に関係すると思われます。それは、「不利益の程度」、「業務上の必要性」、「パッケージの厚さ」のバランス感に加え、真摯な対応で納得性ある落し処を求めることに尽きます。
投稿日：2019/04/03 21:10 ID：QA-0083545
相談者より
早速ご回答いただきまして、ありがとうございました。大変参考になりました。
投稿日：2019/04/04 18:53 ID：QA-0083576大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
育児休業をしたことが退職勧奨の契機となっていないことを客観的に証明できることが必要です。なぜその人を一定数の社員の中に選定したのか、育児休業を取得していない場合でも選定となる理由が必要です。またそのことを本人に十分説明することです。
投稿日：2019/04/04 15:35 ID：QA-0083566
相談者より
ご回答いただきましてありがとうございました。なぜその社員を選定したのか客観的に証明し、十分に説明をするというのは、まさにおっしゃる通りだと思いました。ありがとうございました。
投稿日：2019/04/05 19:15 ID：QA-0083621大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面を拝見する限り、育児休業取得を理由とした退職勧奨ではないものと考えられます。そうであれば、むしろ他の対象社員と同様の取り扱いが当然であって、逆にかなり厚遇の条件を提示されますと本当の勧奨理由は育児休業取得にあるのではとの疑念も持たれてしまいかねませんので注意が必要です。
投稿日：2019/04/04 17:55 ID：QA-0083573
相談者より
ご回答ありがとうございました。差をつけるとかえって疑念をもたれてしまうという視点はありませんでした。大変参考になりました。
投稿日：2019/04/05 19:13 ID：QA-0083620大変参考になった
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