懲戒処分内容

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、社内のみの情報漏えいといった就業規則違反でいきなり解雇というのは余りに重過ぎる懲戒処分といえます。強行されますと、当人からの反発は必至でしょうし、場合によっては不当解雇で訴えられ御社側が敗訴する可能性も十分にございます。

加えまして、文面を拝見する限りそもそものきっかけは社員Ｂが機密情報を他者の机上に置くという極めて不注意な行為にあるものといえますし、社員Ⅽにも違反行為の疑いがあることからも、仮に社員Ａのみに重い処分を科すとすれば公平性の観点からも妥当ではないものといえるでしょう。

いずれにしましても事実が確定していない面も見受けられる複雑な案件と思われますし、可能な限り事実関係の精査をされる共に懲戒処分については少なくとも解雇だけは避けるべきといえます。そしてこの度の処分内容につきましては、限られた情報で容易に回答出来るような案件ではございませんので、就業規則の懲戒規定に基づき当人の反省態度等も考慮された上で社内で十分に検討し御社自身の判断で決められるべきといえます。

投稿日：2019/03/26 10:04　ID：QA-0083329

相談者より

ご回答ありがとうございます。
複雑な事案とはいえ、社内のみの影響という認識です。
刑事罰やハラスメントではないことや、しっかり反省を促すことで重い懲戒を与えないという意見もあれば、解雇も含めた重き処罰をと言う者もいます。

弊社としてもこのような事案がなく、これがきっかけになる可能性があるので、慎重に対応したかった次第です。

投稿日：2019/03/26 13:21　ID：QA-0083337大変参考になった

具体的ルールなしに責は問えない

▼ 問題の様な社員の個人情報の保全、取扱い（不正な取扱に対する処罰を含む）は、情報の取扱規定に基づき行わなければなりません。取扱規定は、周知、徹底されることが不可欠です。方法は、全社メール、及び、イントラ掲示通知に対する本人の回答方式でもＯＫです。
▼ ご質問では、可なり詳しいご説明がされていますが、依拠すべき取扱規定が引用されていないので、途中で、二転三転という事態が、何度も生じ、漸く達した「懲戒処分」も、恣意性の増幅で、納得性に欠けたものなっているように見受けます。
▼ 従い、遅きに失した感はありますが、兎に角、具体的ルールの策定なしに、行われる懲戒は、不公正と疑惑の種まきです。但し、これから策定するルールも過去に遡及適用はできません。今回の事案は、会社にも責任の一端があり、関係者に責を問うのは避けるべきだと思います。

投稿日：2019/03/26 11:38　ID：QA-0083332

対応

具体的内容や貴社の具体的な規定、特に就業規則や機密保持規定など、掲示板で対応には限界がありますので、あくまで一般論ですが、原因となるAの管理責任と、会社の指導責任を考慮しますと解雇は重すぎるでしょう。また証拠ではなくただの証言だよりで重い罰を科すのも訴訟リスクになります。
損害がないようであれば訓告程度で良いのではないでしょうか？また当事者以外の意見などは懲戒には差し挟まない方が無難です。また何より会社の機密保持体制への見直しなどがより重要度は高いでしょう。

投稿日：2019/03/26 13:23　ID：QA-0083338