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日直・宿直と連続労働日数の関係

いつもお世話になります。

以下ご質問です。よろしくお願いします。

当社で来年4月より日直・宿直を検討している部署があります。
来年3月には労働基準監督署に申請を行う予定でいます。

労基署に認定されれば、日直・宿直は労働時間ではないと考え、割増賃金の支払いは不要で、日直・宿直の勤務1回に対して、日直・宿直の勤務につくことが予定されている同種の労働者における1人1日当たりの賃金平均額の3分の1以上の手当を支給すれば良いということですが、

その部署では1年単位の変形労働制を導入しているのですが、もし、たまたま、週6日勤務の週の休日に日直や宿直を行うことになり、そのまま翌週の労働日に突入し、連続勤務が7日連続以上になってしまった場合、

1年単位の変形労働制の連続労働日数は6日と決められていますが、あくまでもこの連続労働日数6日というのは所定の労働日を指しますので、日直手当・宿直手当の支払いさえしてあれば問題ないということで良いのでしょうか？

投稿日：2016/12/02 11:01　ID：QA-0068336

人事管理

newyuiさん: 神奈川県／その他業種（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、連続勤務日数の制限については、1年単位の変形労働時間制の導入要件となるものです。つまり、後日急な仕事の発生で休日労働を命じるような事があって結果的に連続勤務日数が6日を超えるとしましても、割増賃金の支払等適法な措置を取っていれば違法とされることにはなりません。

従いまして、文面のような場合でも日直または宿直手当を支給する等適法な措置を取っている限り問題はございません。

但し、直ちに違法にならないとはいえ、変形労働制に加えて日直・宿直業務が頻繁に加わるようですと労働者の健康面での悪影響が懸念されますので、十分に注意が必要といえます。

投稿日：2016/12/03 18:41　ID：QA-0068348

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。有難うございました。

投稿日：2016/12/05 09:28　ID：QA-0068352大変参考になった

回答が参考になった 0件

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