専門職の給与形態について
専門職の給与形態について
弊社はイラストなどを専門的に制作するデザイン会社です。
当初は時間制で、月額の固定給+見込み残業代を支給しておりました。
しかし職業柄スキルが高い人材ほど残業などを行わず、逆にスキルのない未熟な人材ほど残業代が超過するのに対応して専門型裁量労働制に制度を変更する予定です。
専門型裁量労働制にするにあたって、見込み残業代に当たるものが無くなってしまったのですが、ただ固定給を高くするのも不景気な時期のリスクが高く給与形態を決めかねております。
もちろん、スキルや会社への貢献度によって固定給の金額を決めていますが、プラスして支給する職務手当的なものを算出するのに業務時間を概念に入れない算出方法は無いものでしょうか？
担当する案件や制作数が固定であれば良いのですが、手が空いた人間が他の担当者の作業の一部を手伝うこともあり、簡単に数値で担当作業を割ることはできません。
また、スキルのある人間が必ずしも売上の高い制作に関わっているわけでもありません。
専門の方々のお知恵を拝借できれば幸いです。
投稿日：2016/08/08 19:03 ID：QA-0067060
- フクチャンさん
- 東京都／広告・デザイン・イベント（企業規模 6～10人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、ご認識の通り業務時間を概念に入れない手当支給で対応されるのが妥当といえます。
その場合、手当の算出法については、人事評価のデータを基に（勿論、残業時間数等業務貢献に直接関係がないような評価が入っていれば除外します）ランク付けを行い、ランクに応じた手当額を決めて支給するというのが分かりやすいと考えられます。つまり、単純に何か特定の基準項目で計算するのではなく、総合的な業務評価を基に算出されるのがよいでしょう。かなり煩雑な作業になるかもしれませんが、制度変更であれば必要な事といえるでしょう。
投稿日：2016/08/09 09:16 ID：QA-0067063
相談者より
返答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。
投稿日：2016/08/18 17:32 ID：QA-0067097大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
人事政策
本件は貴社の人事政策の根幹となる、経営者の判断無くしてなし得ない重要な経営課題です。給与システムだけの問題ではなく、組織のあり方や管理体制、管理能力まで総合的に考える必要があります。
判断は経営者が下すにしても、その土台をお作りになるのは人事ですので、現状を踏まえて、ご提示のような能力評価を給与に入れるのは理にかなっていると思います。技術に応じて給与に差を付けることになりますが、その判断を誰がどう行うかが非常に難しく、管理者にそうした能力が無いと、できる人がやる気をなくし、できない人が居座るという組織障害を招きます。
専門能力ですので、それをしっかり評価でき、なおかつ経営視点（生産性）で評価軸を作る必要があるでしょう。デザイナーなどは成果金額で評価を年度毎に変える例もありますので；
>スキルや会社への貢献度によって固定給の金額を決め
であれば「スキルや会社への貢献度」と「プラスして支給する職務手当的なもの」という二重の能力評価は不要ではないでしょうか。いずれか片方だけで良く、「スキル」と「生産性」で能力評価を行い、プラス「周囲への協力」などを含むイメージです。前者2要素で6～8割、協力や勤務年度などは2割以下にするなど、配分も経営判断が必要です。
投稿日：2016/08/20 13:07 ID：QA-0067106
相談者より
お返事が遅くなりました。
返答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。
投稿日：2016/08/30 21:52 ID：QA-0067236参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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