社内カウンセラーについて
このたび社員向けのカウンセリング体制を見直そうとしています。
目的は、長期疾病者へのフォローアップのみならず業績不振者へのカウンセリング・コンサルテーション、社員・マネジメント間のコーディネイションによる組織維持強化です。
が、業績不振のばあい原因多岐に渡り業務適正から家庭問題まで色々なケースがあり得るので、どこまで人事の立ち位置で関われるか、未知数でもあります。
とはいえまずは社員に活用をしてもらう枠組みをつくるところから始めようと思いますが、マネジメントとの連携以外に整えておくべきポイントがあればご指摘ください。
よろしくお願いします。
投稿日：2013/11/17 09:27 ID：QA-0056883
- Nico2さん
- 東京都／医療機器（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
社内カウンセラーの件ですが、ご認識されています通り、案件や相談者の事情により様々な対応が求められるものといえます。
その際、社内カウンセラーですと社外専門家とは異なり、自ら適切な措置を行う事が困難な場合も当然起こりえるものといえます。プライベートの件もございますし、まずは一般的なカウンセリングのみで足りるのか、それとも特別な知見による対応が必要であるのかの区別をしっかり判断できるよう、実務的な研修指導を行われるのがよいでしょう。
その上で、前者の場合には内容詳細には踏み込まずに相談者自身で問題に向き合い考えていけるような環境作りや導きを行うといった形で対応されるべきですし、後者の場合にはコンサルタントや医師等の各種専門家と連携しながら的確な問題把握によって解決を図るべきといえるでしょう。
投稿日：2013/11/17 22:33 ID：QA-0056885
相談者より
ありがとうございます。
立ち位置をわきまえた上で然るべき担当者にフォローを割り振るように致します。
投稿日：2013/11/18 13:45 ID：QA-0056897参考になった
プロフェッショナルからの回答
カウンセリングの目的
EAPだけでなく、事業運営にもカウンセリングを導入するというのは非常に先進的で、なおかつ有効な手法と思います。ただしその目的と実際の手段の整合性をしっかりと確認する必要があるでしょう。社内カウンセラーは通常臨床心理士や産業カウンセラー等の心理系の専門家を充てることが多い一方、特に大学院修了が必要となる臨床心理士などはビジネスに関しては素人である場合が少なくありません。医師であれば普通は事業運営にはかかわることはないでしょう。そうした専門家を「業績不振者」に対応させ、組織強化を目指すというのは矛盾ではないでしょうか。
カウンセラーはメンタルヘルス不全（肉体的不全は医師）に限定し、業績に関しては御社の業務を熟知した管理者で、なおかつ指導能力にすぐれた方が、カウンセリング、コーチング手法を取り入れて行うといった、二本立てで分割する方が現実的だと考えます。前者はEAP業者に外注も可能ですが、後者は本来企業独自で内製化が前提と思います。
投稿日：2013/11/17 23:25 ID：QA-0056886
相談者より
ありがとうございました。
性質がセンシティブなイシューへの対応整備にはくれぐれも注意をしようと思います。
投稿日：2013/11/18 13:47 ID：QA-0056898大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
産業医との相談が重要です。
＜回答＞
ご質問の内容から、下記3点を体制整備により実現しようとお見受けいたしました。
それぞれポイントが異なるので、各々について回答をさせて頂きます。
①長期疾病者へのフォロー
◆この場合の「長期疾病者」の疾病が身体的なものなのか、心的なものなのかで、
カウンセリングの方法も変わってくるでしょう。
◆身体的なものであれば、ご契約の産業医と連携しながら、ご本人の意向も考慮
しながら、職場復帰の時期を話をしつつ、会社の情報を共有できる窓口となり、
病気中の不安を取り除くよう努めるべきかと存じます。
◆心的なものであれば、産業医に加え、メンタルヘルスの専門家と連携しながら、
職場復帰の時期、復帰スケジュールを相談する必要があるかと存じます。
◆また、外部で個別のホットラインを設ける医療機関もあります。
（東京都の聖路加国際病院でも、法人契約をすると24時間連絡が受付けられるよ
うなサービスも行っています）
◆いずれにしても、産業医との相談がポイントになります。産業医で精神科をみ
ることのできる医師は少ない場合が多いですが、その場合、知人を紹介頂く等、
産業医の意見を重視して対応するとよいでしょう。
◆本人とよく話をするのみならず、元職場の上司と共有、相談をしながら、職場
復帰するにせよ、退職となるにせよ、話を進めるのが大事です。
②業績不振者へのカウンセリングおよびコンサルテーション
◆この分野については、御懸念されている通り、本来業務上の能力、仕事方法が
原因であれば、所属する部署の上長の指導の範疇ですから、人事が直接かかわ
ることではないでしょう。業務負荷が大きすぎるという課題であったとしても、
（貴社の業務フローが不明なので）一般論として言えば、上長が判断し、必要な
人員を決められた決済ルートを通じ、人事に打診すべき事項でしょう。
◆ただし、①にもかかわりますが、心的疾患の予兆だったり、身体不調であれば、
安全衛生法上も、人事の役割ですので、①同様産業医などと連携しフォローをす
るべきだと存じます。
◆また、一般的ではないですが、人事の仕事として、コーチとして他部署の業務に
アドバイスをする権限を持たせようとされるのであれば、当該社員の上長と相談
内容とアドバイス内容の情報共有をしながら、進めるべきでしょう。
◆あくまで人事としては、目標管理制度、などの運用強化、整備により、現場を支
援するというのが基本になると存じます。
③社員、マネジメント間のコーディネーションによる組織維持強化
◆こちらも一般的にはそれぞれ各部門の中間管理職が担う役割ではありますが、人
事担当者が関わるのであれば、一部の「声の大きい社員」の主張のみ聞いてしま
い、マネジメントに伝えるのではなく、「声なき声」を吸い上げるように、普段
からまめに現場を訪問して声を吸い上げられるようにしておくことが大事です。
◆特に制度や仕組みを変えるときには、不満の声を社員から出やすいですので、事
前に「社員サーベイ」を企画・実施して、アンケート形式でもれなく社員の声を
吸い上げるような仕掛けをすることも大事でしょう。
投稿日：2013/11/18 13:29 ID：QA-0056894
相談者より
ご丁寧にご説明・および整理をして頂き有難うございました。
投稿日：2013/11/18 13:44 ID：QA-0056896大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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