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育児介護休業法第17条第1項について

育児介護休業法第17条第1項では次のような定めとなっています。

事業主は、労働基準法第三十六条第一項本文の規定により同項に規定する労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間（一月について二十四時間、一年について百五十時間をいう。次項及び第十八条の二において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。

この最後に記載されている「事業の正常な運営を妨げる場合」というのは、具体的にどのようなケースが挙げられますでしょうか。

投稿日：2012/05/09 17:00　ID：QA-0049443

人事管理

*****さん: 東京都／商社(専門)（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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育児介護休業法

事業の正常な運営を妨げる場合に該当するか否かについては、
一般論ではなく、その労働者の所属する事業場を基準として、
担当業務、作業の繁忙、代行者配置等総合的、客観的に判断するとされています。

ですから、具体的なケースというよりは、
会社の状況に応じて判断されますが、よほどの理由がない限り
単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは、
拒むことは許されないと解されます。

投稿日：2012/05/09 18:14　ID：QA-0049444

相談者より

素早いご回答ありがとうございました。

投稿日：2012/05/10 09:47　ID：QA-0049462大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

育児介護休業法第17条第1項における「事業の正常な運営を妨げる場合」ですが、具体的な条件までは定められていませんので個々の事案毎に判定されることになります。

例えば、繁忙期において当該労働者でなければ処理が出来ないような業務が大量に発生した場合等が考えられるでしょう。いずれにしましても、年休の時期変更権と同様、単に忙しいといった理由だけでは認められませんので、やむを得ない特別な事情がある等相当に限定されているものと考えておかれる事が重要といえます。

投稿日：2012/05/09 22:46　ID：QA-0049452

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2012/05/10 09:47　ID：QA-0049463大変参考になった

回答が参考になった 0件

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