社員の処分について
標記の件についてご相談いたします。
弊社、社員が派遣社員とのトラブルになり派遣社員が退職することとなりました。
退職理由は以下の通りです。
派遣社員（Ｂ）に社員（Ａ）がいじめらを受けている趣旨のメールを社内の不特定多数の社員に送付をしていることが判明しました。
派遣社員が（Ｂ）が社員（Ａ）に対していじめてるようなことは一切ありません。
社員（Ａ）は障害者で回りに優しく受け入れてほしく、自分中心に考えるタイプです。
所属の上司、同僚から自身の欠点を指摘されると社員（Ａ）はいじめられていると感じてしまっています。
今回の事象は本件で２例目です。
どのような処分が適当でしょうか？当社としては異動を検討していますが他部署に異動をしても今回と同様な事象が発生することが想像できるので何か良いアドバイスをお願いします。
よろしくお願いします。
投稿日：2011/10/21 14:14 ID：QA-0046634
- *****さん
- 神奈川県／その他業種（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
社員の処分
■処分については、会社の就業規則の懲戒規定に基づき、検討することが必要です。
会社としては、業務遂行に支障をきたしたり、派遣社員さんが辞めてしまったりということで、損失を被っているわけですし、今回２例目ということですから、現在の業務は本人には向いていないという事かもしれません。配置転換もままならないようであれば、退職勧奨や解雇も検討しなければならないでしょう。
会社として必要なことは、今までの事実関係を証明できるようにしておくこと。本人には、よく指導し、「始末書」をとっておくことです。
以上
投稿日：2011/10/21 18:09 ID：QA-0046638
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2011/10/21 18:28 ID：QA-0046642大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
先ずは、再度の配置転換と、事実関係の正確な記録を
|※| 今後の推移如何によっては、退職まで考えなければならないかも知れませんが、状況が許すなら、二度あることは三度起きるのかどうか、もう一度、配置転換し、注意深く観察してみたいところです。その間、産業医、或いは、産業医に紹介して貰った専門医に、経過モニターに参加して貰い、観察結果を詳細に記録しておくことが必要です。 .
|※| 会社としても、出来るだけ雇用継続をしてあげたいでしょうが、本人に非のある状況で、（有用な？）派遣社員に引きあげられてしまったり、職場規律が乱されたり、といった事態が続くようなら、最初に申し上げたように、雇用関係の解除が必要になってきます。 .
|※| この場合の、雇用関係の解除は、実質的な解雇を意味しますので、先ずは、前回の「事象」も含め、それなりの裏付けをシッカリ整理すること、会社として、雇用関係の維持可能な努力おこなった事実を立証できるよう、注力する段階だと思います。実際のアクションは、それからでよいと主ります。
投稿日：2011/10/21 20:12 ID：QA-0046643
相談者より
参考になりました。
ありがとうございます。
投稿日：2011/11/14 09:27 ID：QA-0047002大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
先ずは、再度の配置転換と、事実関係の正確な記録を（字句修正）
最終部分、下記の通り修正お願いします。
「 それからでよいと主ります 」 ⇒ 《 それからでよいと思います 》
投稿日：2011/10/21 20:18 ID：QA-0046644
相談者より
参考になりました。
ありがとうございます。
投稿日：2011/11/14 09:26 ID：QA-0047001大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、いじめがないというのが事実としましても、障害者への心的な配慮は一定必要といえます。そこで文面において気になりますのが、 「社員（Ａ）は障害者で回りに優しく受け入れてほしく、自分中心に考えるタイプ」「所属の上司、同僚から自身の欠点を指摘されると社員（Ａ）はいじめられていると感じてしまっています」という箇所になります。健常者から見ますと、特に問題がないと見える事柄でも、障害者当人の立場からしますと大きなショックを受けてしまう事柄になるといった事も考えられます。勿論、御社での具体的状況は当方では分かりませんし、また相応の努力もなされているとは思いますが、仮に過去のトラブルを契機としまして常にＡ社員を自己中心的・被害妄想と決めつけるような雰囲気が職場にあれば、会社への不信感及び当人の孤独感は高まり、状況は改善されるどころか益々悪化するものといえるでしょう。
今回の対応につきましては、実際にどのような指摘をＡ社員が受け、またいじめと感じたのかといった事実関係を明らかにした上で、いじめでないとすればその理由を丁寧かつ明確に説明される事が大切です。さらに他の社員の発した言葉や態度によって傷ついた事があればその点は会社としましても素直に反省し改善を約束される事が欠かせません。これは処分内容を決めるよりもはるかに重要な事です。具体的な処分内容を検討されるのは当人がある程度自らの非に気づいてからでも遅くはありませんし、今後のトラブル発生を防止する上でもむしろそうすべきといえます。ちなみに一例を挙げますと、意外と見受けられるのが同じミスをしても他の社員には注意をしなかったり、注意の仕方や程度が異なるといった対応です。一旦問題社員と決め付けられますと、無意識の内にこのような対応をしてしまう周囲の社員が出てくるケースもございます。万一そうした事があれば当人のみの責任というわけではなくなってきますので、今一度職場の雰囲気や対応にも問題が無かったか詳細確認されておくことをお勧めいたします。
投稿日：2011/10/21 23:05 ID：QA-0046646
相談者より
ありがとうございます。
投稿日：2011/10/24 09:01 ID：QA-0046655大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
事実認定と判断をしっかり分ける
対象となる問題社員が障害を持っているかどうかと、処分は関係ありません。障害があろうがなかろうが、こうした事象では、何が本当かを見極めるのは非常に難しく、くれぐれも慎重に行なって下さい。真実が何であるかは普通は究明できません。代わりに結果の評価は可能です。派遣社員の「退職」とは、契約期間中うで辞めてしまったという意味かと思いますが、ちなみに派遣社員は「退職」ではありません。派遣期間中の交代になります。御社社員ではありませんので、派遣社員が辞められるのは派遣元（＝派遣会社）のみです。意識の問題ではありますが、派遣社員と御社社員の区別は重要な意識だと考えます。
派遣社員がやめた経緯について調べ、その社員がどう関与したか、どう接していたか等、しっかり記録を残して下さい。2度あることが3度あってはならないと思いますが、そうした予兆があれば、今度は許さないという姿勢を見せることで社内秩序と健全な労務管理が出来ると思います。放置すれば、社員から会社が訴えられる可能性にも結びつきかねませんので、ぜひしっかりとご対応いただきたいと思います。
投稿日：2011/10/21 23:28 ID：QA-0046648
相談者より
ありがとうございます。
投稿日：2011/10/24 09:00 ID：QA-0046654大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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