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人事考課表の考え方

当社は、職能資格制度を運用しております。
人事考課表の書式は次の通りです。
①昇給評価　⇒　能力評価(対象期間:2010/　4/1から2011/3/31)　4月分昇給後給与以降に反映　
②賞与評価　⇒　業績評価(対象期間:2010/10/1から2011/3/31)　6月支給賞与(半期)に反映
ここで質問ですが、職能資格制度を運用する場合、原則加齢となっても能力が低下することは想定していないと考えます。
その場合、①能力評価はその時のレベルを図るものであり、賞与のように期間で評定すべきものではなく、
期末の３／３１現在の職務遂行能力で判定すべきと考えますがいかがでしょうか。
適切な表現ではないかもしれませんが、①昇給評価は貸借対照表、②賞与評価は中間損益計算書のイメージです。

投稿日：2011/02/23 22:32　ID：QA-0042671

評価・考課

あーさん: 愛知県／機械（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

昇給 ⇔ ＢＳ、賞与 ⇔ ＰＬ、必ずしも正しいとはいえない

※.昇給 ⇔ＢＳ、賞与 ⇔ ＰＬという関係付けは、特定の局面における説明には、効果的なやり方だと思います。然し、落とし穴もあり、短絡的すぎる使い方は、逆効果をもたらすリスクもあります。　.
※.ＢＳは、決算時という特定時点にあける、財産、負債、正味資産を表しますが、職能（職務遂行能力）は、対象期間を通じての評価要素ごとの査定抜きに期末判定が出る訳ではなく、納得度の高いプロセスも重要です。　.
※.それに対して、ＰＬは、対象期間の収入、経費、当期の損益のプロセスが重視される財務表ですが、賃金に適用する際には、昇給（昇格）評価に比べ、目標管理制度の下に、結果が重視される傾向にあります。　.
※.その辺は、会社ごとに、多少の違いもありますが、時と場所を弁えて、使い分けられることが必要だと思います。

投稿日：2011/02/24 10:51　ID：QA-0042673

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

職能資格制度につきましては、一般的に一度獲得した資格を加齢によって失う事はないものとして制度上設計されています。

しかしながら、こうした制度は法的に定義付けられたものでなく、また現実にも職務遂行能力が低下する事は十分にありえるものです。

従いまして、「能力評価はその時のレベルを図るものであり‥　期末の3／31現在の職務遂行能力で判定すべき」という考え方自体は適切といえるでしょう。

但し、重要な事は、制度に関する御社規定に基いて運用されなければならないということですので、仮に職能資格に関する規定上降格が認められていないようであれば、そうした考え方を実行する事は難しいものといえます。つまり、あくまで資格決定・変更に関する御社の具体的な規定内容次第ということになります。

仮に現行規定に問題が有り柔軟な評価が行い得ないようであれば、年功的な性格が強くなりがちな職能資格制度を見直し、職務に応じた役割等級制度等他の制度へ変更されることも考えられるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/02/24 11:40　ID：QA-0042676

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