報奨金制度への労働組合の同意

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず文面のような報奨金につきましては、顧客数増加という点で業務に直接関わることからも賃金としての取り扱いが必要です。従いまして、就業規則(賃金規程）上にきちんと定めた上で支給されなければなりません。

そして、御相談の件ですが、労組との間で締結された労働協約の内容は就業規則よりも優先します。従いまして、仮に報奨金制度の具体的な支給内容等につきまして、直接労働協約上に定めがあるとすれば、会社側で一方的な変更措置は採れず組合側の同意を得ることが求められます(※但し、協約に有効期限が設定されていなければ会社側から当該協約自体の解約申し入れを文書にて行うことは可能です）。他方、協約上に定めが無く会社が独自に運用してきたものであっても、団体交渉には真摯に応じなければなりませんが、その際労組側の主張内容を受け入れる義務まではございません。

法的にはこのようになりますが、より重要な事は労使双方が制度内容につき理解を共有し関係を円滑に保つことですので、組合側の意見にも耳を傾けた上で会社側の制度変更主旨等を団体交渉の場で丁寧に説明されることで了解を求めていくといった対応をお勧めいたします・

投稿日：2011/02/09 00:32　ID：QA-0042432

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/03/18 12:13　ID：QA-0043034大変参考になった

報奨金と団体交渉

まず団体交渉には応じる義務がありますから、応じないといけないです。そこで、忌憚なく話し合うべきでしょう。組合には組合の言い分があります。とくに査定が組合員を分断させてしまうという議論は昔からあります。
一方、報奨金ですが、現金である以上、それは報酬・賃金の一部を構成します。表彰制度に変更し、商品券、旅行券、食事券などの金券を渡す制度に変えてはいかがでしょうか？
現金であれば、賃金そのものに違いはないということになります。

投稿日：2011/02/09 08:55　ID：QA-0042433

「.表彰及び制裁.」.として就業規則化されては如何ですか

※.「.顧客紹介制度.」.や.「.社員紹介制度.」.というのは、昔から、多くの企業で採用されていますが、係争まで持ち込まれた事例は殆ど見受けません。労基法上の、「.臨時の賃金.」.にも.「.表彰.」.にも、該当するとも言えなず、従って、労組合意を要する事項とも言い切れません。　.
※.労組の主張する、「.査定の強化.」.は、こじつけ、的外れの感なきにしもあらずです。その土俵には乗らず、労基８９条の相対的記載事項の.「.表彰及び制裁.」.として就業規則化されては如何ですか。労組の強い反対意見があるとは思えず、仮にあっても、その旨記載した上で、変更されてとも、内容的に尾を引くことはないでしょう。　.
※.因みに、労働の対価性の薄い報奨金なので、多額になれば、「 一時所得 」 となりますが、ご思案程度なら、「 給与所得 」 として処理すればよいでしょう。

投稿日：2011/02/09 11:33　ID：QA-0042438

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/03/18 12:12　ID：QA-0043032大変参考になった