企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

転籍出向者の出向について

弊社の子会社に転籍出向させている者を、得意先に対して出向させる(二重出向)ことの是非についてご教示願います。
出向契約は、弊社子会社と出向先会社となります。

投稿日:2006/03/01 11:58 ID:QA-0003864

*****さん
東京都/建設・設備・プラント

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

転籍出向者の出向について

■労働者が出向元の会社との雇用契約に基づく従業員としての地位を維持しながら出向先に赴き、出向先の指揮命令に従って労務を提供する「在籍出向」に対し、「転籍出向」は、労働者と出向元の会社との雇用契約関係を解消したうえで、新しく出向先の会社との間で雇用契約を締結し出向先の従業員として労務を提供する形態の人事異動に使われるようです。
■元会社と雇用関係が消滅する転籍出向以降、転籍先の得意先であろうと、元会社の得意先であろうと、転籍先からの出向は、「二重出向」ではありません。出向契約は、御社子会社(転籍先)と出向先会社との間のみに存在することになります。本件に関する是非は、どの局面(法律上か、政策上かなど)に関するご質問なのでしょうか?

投稿日:2006/03/02 23:50 ID:QA-0003883

相談者より

質問での「転籍出向」については、最終的な雇用関係(退職金・企業年金については弊社にて保証)を残しての出向であり、その意味では
「在籍出向」となるのでしょうか。
そういった形での得意先への出向についてお尋ねしたかったのです。

投稿日:2006/03/03 07:46 ID:QA-0031576参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

転籍出向者の出向について

■御社による「退職金・企業年金の保証」の内容が雇用関係の存在を前提とするものかどうかは分かりませんが、前提とするものなら、「転籍出向」ではなく「在籍出向」であり、得意先に対するに(二重出向)なると思われます。(二重出向)の場合、最初の出向先の存在意義は殆んどなく、一旦、親会社に戻した上、あらためて最終出向先(得意先)へ直接、在籍出向させるのが通常です。
■他方、前提としないものなら、現在、既に子会社との間のみにしか雇用関係がありませんから、昨日お答えしましたように、転籍先からの出向は、通常の「在籍出向」と考えてよいのではないでしょうか。勿論、御社による「退職金・企業年金の保証」は継続されることになるでしょう。

投稿日:2006/03/03 09:46 ID:QA-0003887

相談者より

 

投稿日:2006/03/03 09:46 ID:QA-0031577参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:07/01~07/07
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


ウィズコロナ時代の働き方改革<br />
デジタルシフトで変わる!店舗が実施した非対面の人材開発、職場コミュニケーションとは

ウィズコロナ時代の働き方改革
デジタルシフトで変わる!店舗が実施した非対面の人材開発、職場コミュニケーションとは

新型コロナウイルスの感染拡大は、店舗事業者に甚大な影響をもたらした。さ...


従業員フォローと組織改善の両方に“活用できる”<br />
ストレスチェックの条件

従業員フォローと組織改善の両方に“活用できる”
ストレスチェックの条件

従業員50人以上の事業所で、年に一度の実施が義務化されたストレスチェッ...