雇い止め

契約の更新をめぐるトラブル

契約更新の職員に関する更新の裁量はかなりの程度、会社側にあるもので、その背景や理由を更新される契約職員が討議するということはあまり力関係としてのぞましいとは思えないです。
さりとて、不安定雇用が露骨であれば、優秀な人材は定着化しないでしょう。
今回のお話を聴く限り、6カ月程度の更新はやむを得ない流れになっているようですし、会社もそれに応じる構えですが、次の更新はあらかじめ非常に可能性が低いことを了解してもらっておくべきでしょう。
また、全職員に関して更新の基準を明らかにし、納得性を高めていく運用が必要でしょう。

投稿日：2010/12/10 10:13　ID：QA-0024291

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件につきまして、文面を拝見する限りでは、仮に訴訟になった場合、解雇権濫用法理が類推適用され雇用継続が認められる可能性は十分にあるものと考えます。

その理由としましては

・経営不振が理由でないことから雇い止めの必要性自体に疑念がある
・契約更新の有無や判断基準等、厚生労働省の雇い止め告示に従った明示がなされていない
・契約が反復更新されており、使用者の言動や他の有期雇用契約者の状況からも更新の期待は高いといえる
・雇い止め回避の努力を行う等会社側での誠実な対応がなされているとは考えにくい

といったことが挙げられます。

勿論、こうした解雇に関わる問題につきましては、具体的な職場事情も考慮された上で総合的に判断されますので、確定的な事は申し上げれません。

但し、会社側に不十分な対応が見られる事は明らかですので、貴殿のお考えの通り、本件につきましてはトラブルを回避し会社の信用を低下させない為にも、契約更新の線で再検討し、併せて更新基準等を明確にする等契約内容の整備を進めていくことをお勧めいたします。

投稿日：2010/12/10 10:15　ID：QA-0024292

相談者より

投稿日：2010/12/10 10:15　ID：QA-0041829参考になった

契約不更新の決定は再考する必要がある

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■ ご承知だと思いますが、「 有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準 」 という労働省告示に基づき、雇い止めする場合は、労働者が請求すれば、更新しないこととする理由について証明書を、遅滞なく交付しなければなりません。

■ 雇止め理由としては、次のように例示されています。

　　▼ 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
　　▼ 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
　　▼ 担当していた業務が終了・中止したため
　　▼ 事業縮小のため
　　▼ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
　　▼ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

■ ご説明によれば、上記の例示に該当するよう理由は見当たらないように思います。つまり、筋の通った、雇止め理由書の作成は無理なので、契約不更新の決定は再考すべきだということになります。今回のことは別にして、今後に備え、シッカリした制度と運用が必要です。

投稿日：2010/12/10 13:00　ID：QA-0024309

整理解雇の4要件の判例

有名な判例ですが、これはやや古く、これに反する労働判例が次々と出され、会社寄りの判例が現在は一般化してきています。したがって、整理解雇の4要件を求める判例を、今回のケースにあてはめることはないと考えます。
契約社員に関して更新処理が難しいということになると、会社は期限を定めない雇用以外の被用者を雇う際にも重い雇用責任が生じることになり、現状の労働法慣行に反すると考えます。

投稿日：2010/12/10 13:02　ID：QA-0024311