買収された後の人事制度
よろしくお願いします。M&Aの管理形態として1.投資型2.対等型3.同化型などがあります。たとえばM&Aで成功している日本電産や京セラなんか買収後の人事管理はどうしているのでしょうか。2の対等型はないと
思います。人事制度に関しては親子間でもちがう(それだけセンティブで財務経理系みたいに機械的にいかない)のでまして買収後はどうしているのかなと思って投稿しました。思うにおおままなところは同化させて後はその企業独自の人事制度を守ると思いますが、いかがでしょうか。
投稿日：2010/12/08 11:38 ID：QA-0024220
- *****さん
- 大阪府／その他業種（企業規模 1～5人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
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M&A後の人事制度
これは資本提携と組織統合、経営統合、営業譲渡などで全く態様が異なります。組織全体を統合し、人事制度のベースと一緒にしてしまうと、非常に難儀するのが実情です。10年以上かけて人事考課以外にヒューマンアセスメントや人事部門による評価面談などを丹念に行い、昇進昇格に不公平が起こらないようにかなりエネルギーを使っています。合併しても組織内に反目や葛藤が起こることも少なくないです。
成功している例は将来性のあるリソースある企業に資本参加し、支援する形態が多く、京セラなどの場合、本体は独自の組織運営をしていますが、それを資本参加した会社に強制することはないでしょう。せいぜい役員や最低限の出向者を送る程度ではないでしょうか。
本体のポストが足りないから、M&Aで傘下にして役員や幹部社員を天下りで出すという人事もあります。こういう場合、受け入れた側は組織が萎縮しますが、こうした組織展開が多いことも現実です。
投稿日：2010/12/08 11:51 ID：QA-0024223
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
買収の形態にもよりますが、いわゆる吸収合併であれば、法的には前会社での労働契約がそのまま継承されますので、人事制度も前会社の制度が存続される事が基本になります。
但し、継続制度のままでは業務実態に合わなくなる場合もございますので、そうした際は労使間で協議を行い就業規則を変更する等新たな人事制度へと転換することが現実的な対応といえます。
その際、従前の労働契約内容よりも労働条件が向上する場合には問題ございませんが、低下する場合には不利益変更に該当しますので原則として労働者側の同意を得た上で変更する事が求められます。
労使間での信頼感を高め労務リスクを減じる為にも、一方的な主張を通そうとするのではなく、労働者側の意見にも耳を傾けてよりよい人事制度を整備していく事が重要といえます。
投稿日：2010/12/08 12:38 ID：QA-0024231
相談者より
どうもありがとうございました。
投稿日：2011/02/05 17:57 ID：QA-0042368参考になった
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