中途採用者への処遇通知

職能資格制度がある場合の試用期間

転職者の受け入れの際、通常は前職を参考にして、あまり下がらないか、現状程度で移行するのが一般的だと思います。それでも、賞与算定期間では満期になることがないので、初年度の年収は前職よりも下がるからです。仮に同じ年収で転職した場合、賞与１－２か月分程度下がるでしょう。年収で１０%程度でしょうか。
また、企業によってはその方を新卒者とみなして、学歴や経験などを考慮し、その実在者の等級と号俸に格付けるという場合があります。これは、転職者にとって納得性が高いですが、それでも年収ベースでは基準通りには行けば下がります。
そこで、救済するために、初年度は年俸制に準じる形を取り、支給する賞与を事前に約束して、転職が不利にならないように、むしろ優遇されるようにして、受け容れるのが、とくに紹介業者を介する場合、採用される方式です。

さて、貴社の場合、試用期間、その対象者の能力をゼロベースで品定めして、然るべき資格等級と賃金に格付けするので、試用期間は低い報酬、しかも時給などの方式で処遇すると主張されています。

職種や階層によってはそうかもしれないですが、このような条件提示では転職者は非常にリスクが大きく、一時的には雇用すら不安定で、採用試験に受かって入社を促されても、雇用契約の段階で逡巡すると思われます。

試用期間は確かに額面通り受け取れば正規雇用ではないわけですが、労基法では２週間で正規雇用とみなされるとされています。つまり、就業規則で各社が定める３カ月や６カ月の試用期間はよほどの場合、例えば、経歴の詐称発覚や、顕著な能力不足の発覚、精神疾患など告知されていなかった健康状態の発覚などの際に、その試用期間を理由に、正規雇用を行なわず解雇するのが一般的運用ではないでしょうか。

一般的な運用を参考にして頂き、貴社の中途採用戦略を再考されるべきと私は考えます。

投稿日：2010/11/27 19:47　ID：QA-0024025

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、試用期間であっても正社員として採用するのであれば、賃金を始め御社就業規則において定められた正社員としての労働条件を適用し処遇しなければなりません。

その場合、仮に試用期間中のみ別の取り扱いをするのであれば、その旨就業規則で事前に定めている事が必要です。

その上でご質問内容に回答させて頂きますと‥

①：「3カ月の試用期間の業務遂行能力等を見て、格付けを行うこと」が就業規則上に定められていれば、その定めの範囲内で格付けを行う事が可能です。
　その際、格付け前の給与額に関しましては、最低賃金を上回っておりかつ御社規定における初任給額を下回らない限りにおいて問題はないですが、支給額自体は重要な労働条件としまして明示すべきといえます。最低保障額で示される場合でも同様です。
　一方、格付け後の賃金額に関しましては、当然ながら変動し未確定になりますので当初から示す必要はございませんが、そうした職能資格制度に基づく賃金の決定方法自体に関しましてはきちんと書面にて明示されることが必要です。

②：御社規定上で中途採用者に関する時給または日給計算の取り決めが無い限りそのような賃金計算方法を採る事は出来ません。
　但し、日給月給制であれば不就労の日数分は賃金控除されますので、実務上特に問題はないものといえます。

いずれにしましても、賃金は最も重要な労働条件であり、就業規則上の絶対的必要記載事項になりますので、規則に反するような支給内容とすることは出来ないという点を抑えておくことが大切です。

投稿日：2010/11/27 22:48　ID：QA-0024026

相談者より

投稿日：2010/11/27 22:48　ID：QA-0041734参考になった

採用時の提示賃金は御社の採用政策の問題です

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■ 試用期間の意義を整理すると答えが出やすいと思います。ポイントは次の通りです。

１. 法律的には、試用期間は労働契約ですが、「 解約権留保付き労働契約の期間 」 として扱われる。
２. 労働法上は、通常の雇用契約に基づく従業員と異なる制度が設けられているわけではない。
３. 期間の長短については、法的規制はないが、一般的には３カ月とか６カ月で、最長でも１年が限度とされている。
４. 試用期間を設ける場合には、その期間や期間中の処遇について就業規則等に定めておくことが必要である。
５. 試用期間中、あるいは、終了後に本採用を拒否することは、法律的には 「 解雇 」 に当たる。
６. 本採用拒否 （ 解雇 ） には正当な理由が必要である。

■ 以上のポイントを踏まえて、私見を申し上げます。

① 本採用になった時に、試用期間より 「 有利な賃金 」 を適用する方が、使用者・本人間双方にとって、良い雰囲気が期待できるというのは理解できます。別に法的問題でもないので、その辺りは、御社の採用姿勢に任されます。回答者の経験範囲では、同一等級内で、２～３号俸を低い給与を試用期間に適用、本採用時点を含め、１～２年で、本来格付けする、複数の大手企業の事例があります。御社とは、体系や水準が違うと思いますので、一つの考え方として捉えて下さい。

② 時給または日給としなければならない特別な理由があるのであれば別ですが、正社員と同様、日給月給としての、月給制を適用されても一向に差し支えないと思います。

投稿日：2010/11/28 11:18　ID：QA-0024027

相談者より

投稿日：2010/11/28 11:18　ID：QA-0041735参考になった

雇用条件明示

１．賃金については、明示義務もありますし、何より社員が、一番気になるところであるがゆえ、トラブルにもなりやすいところです。できるだけ、具体的に明示してください。
２．試用期間中、試用期間終了後で、賃金の額や支払い形態を変えることは問題ありませんが、就業規則や賃金規程をチェックして、矛盾のないようにしてください。また、募集時、労働契約書にも本人と誤解のないように、説明、明示してください。

投稿日：2010/11/29 12:08　ID：QA-0024037

相談者より

投稿日：2010/11/29 12:08　ID：QA-0041739あまり参考にならなかった

求人と応募のバランス

①
固定と変動があるのであれば、その両方を示し、出来れば最低～最高のようなレンジを示してはいかがでしょうか。
「予測」というのは（従業員にとって）あまり役に立たないものと思いますので、標準値や平均値を示すのは良いと思います。

最低額だけを示すのは、こうした視点から外れていません。しかしそれですと非常に魅力の乏しい労働条件になりませんか？それでも人材が得られるのであれば、問題ないと言えます。

②
試用期間中を時給または日給計算とするのは、御社の取り決めですので、就業規則で明示されていれば問題ないでしょう。

投稿日：2010/11/29 23:10　ID：QA-0024058