早退した場合は有給休暇？
いつも大変お世話になっております。
まだ就学前のお子さんを預けて働いている女性社員がおります。
現在弊社では有給休暇は1日単位もしくは半日単位と決めております。
例えば預け先からの連絡があり、お子さんを迎えにいかなければならなくなり 9:00就業開始で10:00過ぎに早退することとなりました。
これまではこういった場合、午前中就業した分の賃金の支払いをしつつ、午後は半休にしてもらっていましたが、今年から管理が変わったため、本人にはこの場合は1日有給休暇を申請してくださいと伝えてしまいました。間違っていますでしょうか？
投稿日：2010/02/16 10:28 ID：QA-0019322
- skyさん
- 東京都／旅行・ホテル（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御質問の件ですが、現に半休制度がありながらそれを拒否し全休をお願いするというのは通常認められません。
半休制度は会社が任意に定めるものではありますが一旦決めた以上、それは会社も遵守しなければなりません。
「管理が変わった」という一言では通用しませんので、半休を認めない管理とする場合には就業規則を変更しなければなりません。
加えて、その際は一種の不利益変更になりますので、原則労使間で合意の上で変更する事が求められます。
投稿日：2010/02/16 23:24 ID：QA-0019335
プロフェッショナルからの回答
本来の有給休暇制度とは
本来有給は１日付与、というのが原則で半日付与をしなければいけないという義務は会社にはありません。
しかしながら、御社では今まで半日付与を行ってきたということで、これをいきなり１日単位でしか認めない、とすると既得権の後退となります。就業規則などで定めがある場合は改定が必要です。
業務効率等を優先させて管理をご変更なされたのかもしれませんが、なぜ扱いがかわったのかという説明をし、社員の皆様に納得していただくことが重要です。
また、それ以上に有給はリフレッシュしより一層仕事をがんばってもらう、という趣旨のもとに与えられるものです。
御社のメッセージとして、社員の方にどう働いて欲しいのか、ということを出せる部分でもあります。「１日しっかり休んで次出勤したらよりがんばって欲しい」とするのか「半日単位で認めるので柔軟に使用して働きやすいように」とするのか等あると思いますが、労使間で一番あった形にするのが好ましいと思います。
ただ「管理が変わったので」だけですと「今まではよかったのに」と不満を持たれてしまうかもしれません。４月からは有給の時間単位での取得も認められる社会的な状況もあります。
その中でどうメッセージを伝えていくかはご一考していただけたら、と思います。
投稿日：2010/02/17 09:23 ID：QA-0019343
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き有難うございます。
「半休を認めないということではございません」とのことですが、それでは今回に限って何故認められないのでしょうか‥ 文面内容からでは特に拒まれる根拠はないものといえます。
仮に何か会社側での理由が合ったとしましてもその都度認める・認めないの対応がバラバラですと、不公平感が生じひいては制度自体に関する従業員の不信感を招いてしまいます。文面のような半休プラス実労働時間分の給与支給という対応を慣行として認めてきたのであれば今回も踏襲されるのが当然の措置といえます。
仮に事案が当日の急な申し出なので拒否したいということでしたら、前日までの申し出を義務付ける等就業規則に明確に定めた上で、運用上においても特別な事情が無い限り当日申請による取得は原則認めないものとしておかなければなりません。
こうした会社任意の制度につきましては、実務上混乱を招かないようしっかり運用ルールを定めた上で対応すべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2010/02/17 12:02 ID：QA-0019348
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
半休制度の場合には問題ない
■ 《 有給休暇は労働義務がある日にその義務を免除する日 》 という労基法解釈の観点から、午前９～１０時の１時間就労という事実があると、結論的としては、半休制度の有無によって、異なった対応が必要です。
■ まず、半休制度の場合には、１時間の就労後、午後半休の申出でによって午後半休取得し、午前中の残り（不就労時間）は欠勤控除するのは、極く自然の流れで、とりたてて、問題はないでしょう。
■ 次に、全日制度の場合は、申出のあった当日有休は、先行して発生した１時間の就労事実が消せないため、全日労働義務免除が成立しないことになります。その際の、現実的対応としては、次のいずれかになると思います。
① 有休の法解釈を厳格に適用した場合
⇒ 当日は、有休は取得できないので、１時間の就労後、早退とし、残りは欠勤控除する。
② 法解釈上、疑義は残るが、著しく趣旨に反しているとは云えない措置
⇒ 当日有休を認め、１時間の就労に対しては、賃金を支払う。
投稿日：2010/02/17 12:04 ID：QA-0019349
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
再度ご返事頂き感謝しております。
まず文面1.のような午前中の取り扱い（※正確には欠勤控除ではなく早退による控除ですね‥）についての社員都合の申し出につきまして認める義務はございません。出社して早退となったことは事実ですのでそれを含む時間帯まで有休として扱うことは当然ながら原則出来ないものといえます。
一方、有休はあくまで本人希望に基き付与する休暇ですので、2.の場合でそもそも半休自体の申請が無い？ということであれば、労働した時間分以外の全てを早退控除することになります。会社の意志で勝手に午後を半休扱いとして処理することは出来ませんのでご注意下さい。
いずれにしましても、その都度申し出内容に関し対応を考えるのではきりがございませんので、半休制度について明確なルールを定められる事で解決すべき問題といえます。
また昼休みに関しては月給制の有無に関わらずそもそも労働時間ではございませんので元々賃金計算自体がなされておりません。半休につきましても午前午後で分けるのは問題ございませんので、昼休みに関する取り扱いについて実務上何か問題が発生する事はないものといえます。
投稿日：2010/02/17 13:56 ID：QA-0019353
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き有難うございます。
文面の件ですが、ご認識の通り「1分の遅刻でも有給処理という決めが良くなかった」ということになりますね‥
まず遅刻早退といった不就労の時間につきましては厳格に計算する事が求められますので、1分の遅刻をもって半休扱いする等過大に取り扱う事は出来ません。
加えて、先の回答で申し上げました通り、有休に関しては労働者本人の希望により付与しなければなりませんので、遅刻を会社都合で年休処理する事も出来ません。
そうした点から、現行規定は二重の意味で法令違反を犯していることになります。
ちなみに、会社の方で規則を変えたとございますがこうした重要事項を恐らくは労働者の知らないうちに勝手に変え、その上法令違反を犯しているというのは人事管理が正常に機能していない状況にあるといえます。
当初の質問内容に留まらず、次々と貴殿から新たな疑問点が出てくるのを拝見しましても、そのように推察出来ます。
年休の件のみならず、他にも人事労務管理において様々な問題が発生し知らないうちに労務リスクが発生している可能性があるように思われます。ただ、当掲示板では御社における制度内容の詳細を知る事が出来ない為、結局は新たに示された情報を頼りとした継接ぎで極めて不十分な回答しか出来ないものといえます。
つきましては、御社において今一度総合的な制度確認及び整備が必要と考えられます。出来れば就業規則及び実際の運用に関し、お近くの社会保険労務士等の専門家に直接ご相談された上で、法令遵守のみならず御社の業務事情にも適合した制度見直し・改善措置等を採られることをお勧めいたします。
投稿日：2010/02/17 19:29 ID：QA-0019356
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそ都度ご返事頂き有難うございます。
文面の文言も先の内容と同じく労働の実態を正確に反映しておりませんので当然ながら問題がございます。実際に勤務している時間があるにも関わらず欠勤として賃金処理等を行う事は出来ません。
恐らくは他にも問題のある規定内容がある可能性が高いように感じます。
つきましては、前回も申し上げました通り一度社労士等に相談し、たまたま目に付いた部分を採り上げるにとどまることなく、抜本的に総点検される事を強くお勧めいたします。
投稿日：2010/02/22 22:23 ID：QA-0019447
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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