有期契約社員の評価による雇用条件変更について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

　人事評価による賃金の引下げ自体は可能ですが、それは事前にそうした賃金引下げについて制度化され周知されている場合のみです。

　そうでない場合は、やはり労働条件の不利益変更になります。

　文面内容から判断しますと、この度は突然の制度変更という事で有期契約社員にとってはまさに寝耳に水の話といえるでしょう。

　従いまして、現在の契約期間に関し評価される分につきましては減給を伴う変更に関し不利益変更に当たる為、該当する有期契約社員の個別同意が必要といえます。出来れば、トラブルを避ける上でも早急な減給措置は避けるよう少なくとも1年程度の猶予期間は設けるべきです。

　尚、文面内容を拝見しますと、御社の場合は人事評価というよりは単に仕事の種別や期間のみで賃金を2つに区別しているようにお見受けいたします（※もし違っていれば御免下さい）。これでは頑張った人もそうでない人も賃金が同じですし、返ってモチベーションの低下を招く危険性があるでしょう。

出来れば、制度変更について合理性・公平性を高める上でも、そうした外面的な要素だけで賃金決定をするのではなく、実質的にも業務内容を評価した上で賃金額の増減に反映されるような制度作りを検討されることをお勧めいたします。

そのような制度整備を就業規則においてきちんとされた上で、次期からは雇用契約上に人事評価の実施及び減給の可能性がある旨について明記された上で契約更新すればよいでしょう。減給目的の人事評価で無い旨をきちんと説明すればスムーズに更新手続きを進める事が可能といえます。

投稿日：2010/01/15 20:07　ID：QA-0018882

相談者より

投稿日：2010/01/15 20:07　ID：QA-0037385参考になった

減給対応

50名の契約社員をお使いとのことで、御社の事業上契約社員労働力が不可欠なものと拝察いたします。そうであれば就業規則が現実に合致していないことは重大な欠陥かと思いますので、就業規則の変更準備は火急に行われる必要があるでしょう。

それはそれとして、目下の契約更新に関して言えば、まずは説明と話し合いが先決です。それを抜きにして減給を行えば「一方的」という反発を呼ぶ恐れは十分想定できます。
もし契約更新が4月だとすれば、すぐさま（1月中に）まず説明会を開き、引き続き個人面談等で確認を取ることで、本人の納得を取り、その上で減給を進めるのがよろしいかと思います。

投稿日：2010/01/17 11:16　ID：QA-0018887