職場外での暴力行為について

職場外での暴力行為について

■懲戒処分の際に守るべきルールは次の２点です。
① すべての措置は、就業規則上の根拠が必要である.。
② 懲戒手続きを欠いた懲戒処分は、懲戒権の濫用となり無効となる。
■現時点では、実態は灰色であっても、確認はされていません。有罪を前提に懲戒処分を議論するのは早すぎると思います。但し、出勤不能という現実に対しては、何らかの措置が必要です。「刑事事件に関連して起訴、拘留されたとき」という就業規則上の規定を適用し、休職を命じるのが妥当な措置でしょう。
■この休職処分は、懲戒処分としての休職とは異なります。今回の休職処分は、「当該従業員に執務させることが不能であるか、もしくは適当でないような事由が生じた場合に、従業員の地位は現在のまま保有させながら執務のみを禁止する処分」であり、「刑事事件に関し起訴されたとき」の休職も、これと同じように考えられますので妥当な判断と言えましょう。
■懲戒解雇、退職勧奨が可能かかどうかの検討・判断は、事実確認を待って行うべきと考えます。

投稿日：2005/08/27 14:20　ID：QA-0001782

相談者より

ありがとうございました。慎重に判断していきたいと思います。

投稿日：2005/08/31 08:26　ID：QA-0030701大変参考になった

ご回答します。

まず第一に業務時間外に職場外で個人が起こした暴力事件は完全に個人の問題であり、その行為をもって会社が処分することはできません。これは雇用契約が労働者の私生活に対し一般的支配を及ぼし得るものではないからです。
企業が懲戒の対象となし得るのは、企業秩序に直接関連するもの及び企業の社会的評価を毀損する恐れのあるものということになります。

ここでいう社会的評価の毀損とは、会社の事業の種類、態様、規模、経済界における地位、経営方針、対象従業員の地位等を総合的に勘案し会社の社会的評価に及ぼす影響が相当重大であると客観的に評価される場合を指します。

従って２番目の質問●本人が暴力行為を否認し続けた状態で懲戒処分は可能か、については恐らく不可能でしょう。
総合的に勘案したうえで判断することになりますが話を類推する限りでは、当該行為が上記会社の社会的評価を著しく失墜させているとまではいえないと思います。まして、当該社外の暴力行為を直接要因とする懲戒は不適当です。

●刑が確定しなくても、会社の名誉を著しく失墜させたとして処分は可能か？についてですが、会社の名誉を著しく失墜させたという客観的事実がなければ、会社が「そう感じている」だけでは処分はできません。裏付けとなるだけの状況証拠がなければ支配権の濫用となるでしょう。また司法が判断するまでは、万が一、本行為が、信用失墜にあたるものであると立証できたとしても責任の所在が不明な状況で処分を下すことはできません。「疑わしきは罰せず」です。

●処分が現時点で不可能なら、刑罰が確定するまで本人の取り扱いは休職が妥当か？
拘留により通常の労務の提供がなされない状態で、就業規則に明記されているのであれば休職させることに問題はないでしょう。
ただし前述した通り、いかに警察沙汰になっているとはいえ、翌日からその社員が通常勤務できる状態であればこれに対しなんらかの処分を下すことは不適当です。したがって、刑罰が確定していないからといって通常勤務が可能な状態であるにも関わらず出社を拒否することは、会社都合の休業命令であるとして休業手当を要求されることにもなりかねません。刑罰の有無よりもそれに付随して完全な労務の提供が行われるか否かが休職命令のポイントとなるでしょう。

最後のご質問は以上の内容を読めばご理解いただけると思います。

投稿日：2005/08/30 23:14　ID：QA-0001803

相談者より

ご回答ありがとうございます。

追加の質問ですが、
相手方が営業先の場合で、事件がきっかけで営業上不利益を被った（例えば取引中止になった等）場合の処分としては、懲戒解雇は可能でしょうか？
ちなみに就業規則では、
諭旨解雇　懲戒解雇→重大な過失によって業務上支障を生じさせたとき、又は会社に損害を与えたとき
という規定はあります。

投稿日：2005/08/31 08:33　ID：QA-0030712大変参考になった

客先での暴力行為について

事件の性質にもよりますが営業先にて客先に暴力行為を行った場合でしょうか？この場合は明らかに業務上の暴力行為であり、かつ事実上会社が不利益を被っていることが明らかであるため処罰の対象となります。
懲戒解雇させるためにはいくつかのステップがあり、ひとつは御社のように就業規則に明文化された民事上の根拠があることが必要です。この点についてはクリアされているようです。
次に、懲戒解雇事由の客観的合理性と、社会的相当性というものを検証する必要があります。特にこの場合社会的相当性について検証する必要があり、社会的相当性とは平たく言うと処罰の妥当性です。つまり、行為と処罰の均衡がとれているかという判断になります。
例えば、取引停止となった客先が会社にとって重要顧客で直接的な被害が経営に及ぼす影響が甚大である場合と取引量の少ない比較的付き合いの短い客先では扱いが異なります。
前者の場合は、懲戒解雇は妥当だといえるでしょう。
後者の場合、特に永年勤続の貢献度の高い社員であり、かつ本人に深い反省が見られるようであれば懲戒解雇は過酷に失するとして、無効とされる可能性が高いでしょう。
また、過去に同様の事例がある場合、そのときに無罪放免とした実績があれば前事例との均衡も考慮要素のひとつとなります。

重要なことは、就業規則に明文化することは懲戒解雇を行うための最低レベルの根拠を策定する行為であり、それをもってすぐに懲戒解雇の法的要件を完全に具備するわけではありません。解雇の妥当性については実態のさまざまな要素を総合勘案して行わなくてはならないということです。

投稿日：2005/09/01 10:40　ID：QA-0001818

相談者より

投稿日：2005/09/01 10:40　ID：QA-0030717大変参考になった