変形労働時間制（１年単位）における割増賃金について
先ほど、同タイトルにて質問をさせていただきましたが、関連してもう一つお聞かせくださると幸いです。
当社は毎月２１日～翌月２０日の期間で残業代を計算しております。
この場合、１年単位の変形労働時間制を導入することにより、割増賃金計算への影響や留意すべき事項などございましたらご教示願います。
投稿日：2026/01/09 10:15 ID：QA-0162925
- こんささん
- 北海道／建築・土木・設計（企業規模 11～30人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
残業代の計算期間が「21日～翌20日」であっても、
1年単位の変形労働時間制の導入自体に問題はありません。
ただし、割増賃金の判定基準は「賃金計算期間」ではなく、
あくまで「日・週・対象期間（年）」で判断するため、
運用面ではいくつか重要な留意点があります。
２．割増賃金判定の基本ルール（再確認）
1年単位の変形労働時間制では、割増の要否は次の順で判断します。
（１） 1日の所定労働時間超
（２） 週の所定労働時間超（最大48時間）
（３） 法定休日労働
（４） 深夜労働（22時～5時）
→
「21日～20日で何時間働いたか」は、割増判定の基準にはなりません。
３．賃金計算期間が21日～20日の場合の影響
（1）月単位で「時間数を合算して判断しない」こと
よくある誤解として、
21日～20日の合計が○時間を超えたから残業
という処理をしてしまうケースがありますが、
→ 1年変形では不可です。
割増は必ず、
その日
その週
で発生したかどうかで判断します。
（2）週の区切りは「暦週」で考える
週の起算日は就業規則で定めた曜日（例：月曜～日曜）
賃金締日（21日）とは無関係
たとえば、
20日が日曜
21日が月曜
であれば、週は分断されず連続します。
→
「締日をまたいで48時間超になっていないか」を必ず週単位で確認する必要があります。
（3）締日またぎの残業は「発生日で割増判定」
例：
20日（締日前）に1時間残業
21日（締日後）に1時間残業
→
それぞれの日・週の枠内で判断し、
後日まとめて調整することはできません。
４．実務上、特に注意すべきポイント
（１） 勤怠管理は「日別・週別」で把握できること
→ 月次合計だけでは不可。
（２） 週48時間超・連続制限のチェックは暦週で行う
→ 給与計算ソフト任せにしない。
（３） 時間外命令の管理
→ 所定超＝即割増対象。
（４） 年清算は行わない
→ 1年単位変形では「月・年の不足／超過清算」は不可。
５．まとめ
賃金計算期間が21日～20日でも導入は可能
割増賃金の判定は
日・週基準が絶対
締日をまたぐからといって
残業を相殺・調整することは不可
実務では
暦週管理 × 日別残業判定が最重要
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/01/09 10:56 ID：QA-0162930
相談者より
ご回答ありがとうございました。
当社は日曜が週はじまりですので、それに沿って管理を行ってまいります。
投稿日：2026/01/09 11:38 ID：QA-0162936大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
変形労働時間制を導入しても、残業代は毎月の給与計算期間（21日から翌月20日）
ごとに支払う必要があります。
まず、日ごと・週ごとに「あらかじめ決めた所定労働時間」を超えた分を計算し、
その月の給与で精算します。特に、月をまたぐ週は「20日まで」と「21日から」
で分割せず、週単位のルールに従って正しく割増を判定する必要があります。
1年間の総労働時間に基づく最終的な調整は、対象期間の終了後に行う点には、
留意が必要です。
投稿日：2026/01/09 13:41 ID：QA-0162957
相談者より
ご回答ありがとうございます。
仰る内容は理解できました。
ただ、支給した残業代と実際に支払うべき残業代の精算を行うタイミングというか、例えば３１日が土曜日であればわかりやすいのですが、３１日が月曜だとしたら、５日（土）までの週で残業時間数を確認することになりますよね。
混乱して自分でも何を書いているのかわからなくなってきたのですが、どのタイミングで精算すればいいのでしょうか・・・。
支離滅裂な文章になってしまい申し訳ありません・・・。
投稿日：2026/01/09 15:07 ID：QA-0162967大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、割増賃金の発生ルールに関しましては、先のご質問への回答の通りです。すなわち賃金計算期間によつて変わるものではございません。
逆にいえば、時間外労働の場合ですと賃金計算期間を跨いで後に発生する可能性が生じますので、その場合に計算漏れが無いように割増賃金を支給されなければならない点に注意が必要です。
投稿日：2026/01/09 15:27 ID：QA-0162972
相談者より
ご回答ありがとうございました
投稿日：2026/01/09 15:45 ID：QA-0162974大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
賃金計算期間を跨る「週」
以下、回答いたします。
（１）前回の御相談に対し、以下のことを述べさせていただきました。
「1年単位の変形労働時間制」においては、次の時間については時間外労働となり、割増賃金を支払うことになっています。
１）1日の法定時間外労働
労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日はその時間を超えて労働した時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
２）1週の法定時間外労働
労使協定で1週40時間を超える時間を定めた週はその時間を超えて労働した時間、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間（上記１）で時間外労働となる時間を除く）
３）対象期間の法定時間外労働
対象期間の法定労働時間総枠（40時間×対象期間の歴日数/7）を超えて労働した時間（上記１）または２）で時間外労働となる時間を除く）
（２）上記（１）２）については、「論点」として次のことが考えられ、それぞれ以下のように考えられます。
１）「１週」は、いつ始まり、いつ終わるのか。
⇒ 「一週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる歴週をいうものであること」（通達 昭63.1.1 基発1号）
２）「1週」が賃金計算期間を跨る場合に、「1週」を区分するのか否か。
⇒ 「1箇月単位の変形労働時間制」においては、変形期間をまたがる週についてはそれぞれ分けて、40時間×（端日数/7）でみることにされています。しかし、「1年単位」の場合には基本、変形期間を跨ることはないので区分する必要はないと考えられます。
３）区分しないのであれば、どちらの賃金計算期間で計上するのか。
⇒ 上記（１）２）に照らし合わせて、割増賃金の支給を要する「時間外労働」が発生した「日」に着目し、当該「日」が属する「賃金計算期間」においてそれぞれ「割増賃金」を計上するものと考えられます。
投稿日：2026/01/10 17:37 ID：QA-0163004
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2026/01/21 13:00 ID：QA-0163402大変参考になった
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