正社員が病欠後に復職する場合の雇用条件について

ご質問の件

復職は原則として従前の業務とされており、
会社として軽微な業務を用意する事までは
求められておりません。

従前の業務につけない場合には
期間満了等になりますので、
会社が短時間勤務等提案する事は
全く問題ありません。

投稿日：2025/11/26 16:47　ID：QA-0161193

相談者より

ありがとうございました。
従前業務に復職可の判断がされるまではお休みいただくこととし、もし短時間勤務となる場合は本人意向の確認等、慎重に進めていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/28 08:30　ID：QA-0161236大変参考になった

ご回答申し上げます。

次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
（１）勤務時間4時間・事務的作業のみという内容で「会社が就労条件を変更して復職させる義務はない」
→会社は「産業医・主治医の指示に合致する業務がない」場合、復職を不可と判断できる（＝原職復帰不可 → 復職見送り）。
（２）会社が自主的に配慮して「短時間勤務・軽作業」を 提案すること自体に問題はない（合法）。
→ただし
労働条件の不利益変更にならないか（給与や労働時間）
会社に対応可能な業務があるか
他の従業員との均衡や運用の公平性
を慎重に検討する必要があります。
会社側の負担が過大な場合、提供できないと説明して復職を不可とする対応も法的に可能です。
（３）最終的に、
原職復帰不可
配置転換可能な職務もない
回復まで復職が困難
となれば、休職延長 → 休職満了（自然退職）が最も一般的な対応です。

２．勤務時間を4時間/日等へ変更して復職させることは問題ないか？
（１）原則
会社は、復職時に
「原職復帰または原職相当の職務復帰」が可能かどうか
で判断します（判例：最判昭58.4.15〔東芝柳町工場事件〕など）。
主治医が「事務仕事なら可」とした場合、それは 原職（生産職）に復帰できない という意味になります。
会社は
健康状態
業務の実態
配置可能性
会社の規模・構造
を総合考慮して、復職の可否を判断できます。

（２）短時間勤務・軽作業を会社が提案することは可能
会社の裁量で、本人と合意の上で
1日4時間勤務
配置可能な軽作業への一時配置
などを提案すること自体は 何ら違法ではありません。
→ただし、会社にその余力がないのに「無理矢理4時間の事務を作る」義務はありません。
＝短時間軽作業での復職を認めるかどうかは、会社側の判断でよい。

（３）給与の取り扱い
短時間勤務の提案をする場合は、
時間給換算で給与が減る
→これは「本人同意の労働条件変更」
→本人が同意すれば合法

３．短時間勤務などを認められない場合の対処法
配置転換・短時間勤務などを認めるのは「会社の努力義務」ではありますが、無制限の義務ではありません。
会社として対応が難しい場合、実務では以下の手順を踏みます。
（１）ステップ1：会社として「復職不可の判断」を行う
理由例：
医師の指示する「事務作業」相当の業務が会社に存在しない
4時間/日の軽作業に限定できる職務がない
会社規模・人員配置・技能要件から、当該社員を事務に配属することは困難
安全配慮義務上、生産現場へ戻すことはできない
この判断は 安全配慮義務（労働契約法5条） の観点から合理性が認められます。

（２）ステップ2：復職不可 → 休職継続
休職規程があるなら、
「原職に復帰できず、会社が提供可能な職務もないため、現時点で復職不可」
として休職状態を継続。

（３）ステップ3：休職満了 → 自然退職（規程に基づく）
典型的なフロー：
休職期間中に治癒すれば復職
休職期間満了までに治癒しなければ「自然退職（当然退職）」
（判例でも有効性が認められる：東芝柳町工場事件ほか）

４．就業規則 第88条（就業禁止）との関係
労働のため病勢が悪化する恐れのある疾病にかかった者については就業させない
この条文は
「原職で働くと病状が悪化する」
「従業員の健康を守るため就業させてはならない」
という 使用者の安全配慮義務に基づく合理的規定 です。
今回、主治医が「生産ライン不可」と明確に示しているため、
第88条により、生産現場での就業は禁止すべき状態である
と言えます。
したがって、
原職作業への復帰を拒否
会社が提供可能な軽作業がない
→ 復職不可判断は規程とも矛盾しません。

５．最終的に取りうる対応案（実務的に安全な順）
A案：短時間・軽作業での一時的復職（会社が可能なら）
B案：配置転換・軽作業が不可能 → 復職不可 → 休職継続（基本形）
C案：休職満了 → 自然退職
D案：会社都合退職・解雇（原則×）

６．ご質問への回答
（１）勤務時間4時間・軽作業に変更して復職を提案することは可能か？
→ 可能（本人同意が前提）。違法性なし。
ただし
業務を無理に捻出する義務はない
給与減は同意が必要
一時的措置であることを明確にするが必要。

（２）会社が短時間勤務を提供できない場合の対処方法は？
→ 復職不可の判断 → 休職継続 → 休職満了による自然退職 が合理的。
就業規則88条の「就業禁止」とも整合する。

７．まとめ
「事務のみ可」という診断 → 原職には戻れない
会社には事務職を無理に用意する義務なし
提案としての短時間勤務は可能（会社が可能な範囲で）
不可であれば復職不可 → 休職継続（→満了で退職）
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/26 16:55　ID：QA-0161194

相談者より

ご回答ありがとうございました。
こちらの意図や思いを汲んだご説明をいただき、方向性だけではなく進め方についても整理できました。
どうもありがとうございました。

投稿日：2025/11/28 08:33　ID：QA-0161237大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答させていただきます。

｜病欠前の状態に戻る(=生産現場での作業復職診断が出る)までの間、業務内容を
｜変更し、勤務時間を4時間/日等に変更を提案することは、問題ないのでしょうか？

会社として出来る適正な配慮対応かと思います。問題ありません。
但し、会社が一方的に命令出来るものではなく、本人の合意が必要です。

｜問題がある場合、この作業者への対処方法として、どのような対処があります
｜でしょうか？

会社に提出された復職診断書の内容からも、すぐに元のライン作業に戻すことは、
安全配慮義務に欠如した対応となります。よって、元の業務を行えるまでの快復
が認められない以上、休職（欠勤）期間の延長という扱いが一般的です。

勿論、会社としては、本人の復職に際し、最大限の配慮等は必要ですが、
だからと言って、元の仕事に復帰できる程の快復状況で無い以上は、必ず
復職をさせなければいけないものではありません。復職判断は会社が行うもので
あり、会社が決定する事項となります。

投稿日：2025/11/26 17:01　ID：QA-0161195

相談者より

ご回答ありがとうございました。
会社側の立場からのご回答（アドバイス）をいただき、理解できました。ありがとうございました。

投稿日：2025/11/28 08:35　ID：QA-0161238大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当人の心身状況に合わせて無理に新たな業務を創出してまで勤務させる法的義務まではございません。

従いまして、文面内容を拝見する限りですと１日４時間の勤務変更も可ですが、就労可能な業務が無いと理由で引き続き休職して頂く事でも差し支えないものといえるでしょう。

投稿日：2025/11/26 19:27　ID：QA-0161199

相談者より

ご回答ありがとうございました。
法的義務が無いとのことで、過剰な措置対応に向かないよう対応を検討したいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2025/11/28 08:37　ID：QA-0161239大変参考になった

　以下、回答いたします。

（１）復職に関連した裁判例として、ＪＲ東海（退職）事件（1999年10月4日　大阪地裁判決）があります。ここでは、概ね以下のことが示されています。
※　労働者が私傷病により休職となった以後に復職の意思を表示した場合、使用者はその復職の可否を判断することになる。
※　労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては、休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、使用者の規模や業種、その社員の配置や異動の実情、難易等を考慮して、配置替え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し、これがある場合には、当該労働者に右配置可能な業務を指示すべき。
※　そして、当該労働者が復職後の職務を限定せずに復職の意思を示している場合には、使用者から指示される右配置可能な業務について労務の提供を申し出ているものというべき。

（２）以上を踏まえれば、本件、職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合、診断書の内容、就業規則（安全配慮義務履行）を含め、上記「検討」の結果として、「病欠前の状態に戻る(=生産現場での作業復職診断が出る)までの間、業務内容を変更し、勤務時間を4時間/日等に変更を提案すること」は、意義のあるものでないかと認識されます。

投稿日：2025/11/27 08:25　ID：QA-0161204

相談者より

ご回答ありがとうございました。
裁判例にてご説明いただき、良く理解できました。ステップを間違えないよう、慎重に判断するようにしたいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2025/11/28 08:39　ID：QA-0161240大変参考になった

対応

復職時に雇用契約の基づく、元来の職務に就けるかどうかは重要な判断材料です。難しい場合、代替業務が無いのであれば、残念ながら回復まで待つか退職となるでしょう。
一方的な通達ではなく、復職可能性について、業務遂行の点かた本人と話し合い、納得を得るような接し方が重要になります。法的には解雇（契約終了）も可能ですが、業務をスムーズに進めるためにはまず真摯な話し合いが最も有効でしょう。

投稿日：2025/11/27 09:54　ID：QA-0161207

相談者より

ご回答ありがとうございました。社員と良く話し合いをすることも重要と思いますので、面談を実施していくようにしたいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2025/11/28 08:41　ID：QA-0161241大変参考になった

問題ありません。

あくまで提案である限りはそれで問題はなく、本人がそれに応じられないというのであれば、病欠前の状態にもどるまで自宅療養を勧めることで差支えはございません。

ですが、「事務的仕事であれば復職可」というのはあくまで医師の判断、それに反応する義務は御社には無く、現実に「事務的な仕事」がなければ、無理矢理作業を絞り出してまで、4時間/日の作業を捻出する必要はありませんし、またその義務もありません。

就業規則に根拠規定があるかぎり、それで問題はありません。

投稿日：2025/11/27 10:22　ID：QA-0161211

相談者より

ご回答ありがとうございました。
「提案」という形で本人面談を実施するようにしたいこと思いますが、実際は無理矢理仕事を作った場合であるため、療養を優先に面談していきたいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2025/11/28 08:45　ID：QA-0161242大変参考になった