就業規則改定届の意見書について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
今回の意見書の記載（「育休が取れなかった」）が理由で 就業規則の届出が拒否されることはありません。
ただし、そのまま提出すると、労基署（労働局）が “育児休業の取得妨害の有無” を問題視し、調査や指導が入るリスクは実務上「確実にある」 ため、注意が必要です。
結論としては、
最も安全なのは “本人と相談のうえで、問題記載部分を修正して再提出してもらう” こと です。
ただし、単純な書き換え指示は NG（不当介入と取られ得る） のため、慎重に進める必要があります。

２．労基署が意見書をどう扱うのか？
労基署は、就業規則改定届に添付される意見書を
「労働者代表との協議が適正に行われたか」を確認するために見る だけです。
しかし、添付された意見書に次のような文言があると、必ず反応します。
「育児休業が取得できなかった」
「会社が繁忙を理由に認めなかった」
「人員不足で断られた」
理由は明確です。
・育児休業の拒否・制限は 育児介護休業法違反（重大）
（法10条・21条、育児休業の取得妨害は行政指導の重点項目）
労働局育児介護支援室や労働基準監督署は、
この種の記述を見過ごしません。

３． 労基署が取り得る行動
意見書に問題書き込みがあった場合、実務上多いのは次の流れです。
（１）届出そのものは受理される
就業規則の届出は“形式審査”。不受理にはなりません。
（２）しかし、後日 次のような連絡が来る可能性が高い

「労働者代表意見書について確認したい」
「育児休業の取得妨害があったか、事実関係を聞かせてほしい」
「当事者と面談させてほしい」
これは“確度が高い”と考えてください。
（３）必要に応じて「司法処分（是正勧告）」へ進むことも
育児休業の取得制限や妨害は
行政指導の中でも最重点項目 であり、
実務上は非常にセンシティブです。
→ 今回の文言をそのまま提出することは、
　“行政調査の呼び水”になりかねません。

４．本人に再提出を求めることは可能か？
「本人が書いた意見書に会社が手を入れさせるのは問題だ」という意見もありますが、
本件は**会社の都合で意見を変えさせる行為（誘導）**をしてはいけないだけです。
正しいやり方であれば問題はありません。

５． 実務で安全に「再提出」をお願いする方法
これは多くの社労士が実際に行っている方法です。
（１）ステップ１：丁寧に事実関係を説明する
（例）
「今回の件は、当時育休取得が法的に不可能だった状況であり、
会社としては妨害した事実は一切ありません。
意見書の文言が誤解を招き、労基署から聴取される可能性があります。」
（２）ステップ２：本人の意向を尊重しつつ、“誤解を避ける表現”に修正をお願いする
（例）
「よろしければ、事実誤認を避けるために、
“育休が取得できなかった経緯については記載しない形での意見書”
に修正していただけないでしょうか？」
ここが重要です：
「書き直してください」ではなく
「誤解を避けたいので記載しない形は可能でしょうか？」
という“相談ベース”でお願いする。

（３）ステップ３：本人の意思で修正してもらう
本人が納得したうえで修正すれば、問題ありません。

６． もし本人が修正に応じない場合
その場合の現実的対応は以下のとおりです。
（１）方法1：そのまま提出する
→ 届出は受理される
→ 後で労基署から照会が来る可能性大
→ 会社として事実経緯を丁寧に説明すれば問題なし
（ただし煩雑）
（２）方法2：補足説明文を会社側で添付する
（例）
「意見書に“取得できなかった”とあるが、当時育児休業取得要件を満たさなかった」
「当事者本人には年休取得など代替案を提示した」
「妨害行為は存在しない」
→ 労基署はこうした補足書面を評価する
→ 本人の意見は尊重しつつ誤認を防げる

７．最終アドバイス
（１） 最優先は「本人の尊重」
書き換え強要は逆効果。相談・説明を丁寧に。
（２） 次に「誤解を生まないように」
育休妨害は本当に誤解を生みやすいため、
文章を中立にする必要がある。
（３） 応じてもらえなければ
“補足説明文”を会社で添付することで対応可能。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/14 18:13　ID：QA-0160702

相談者より

ご丁寧にご回答、ご助言くださりまして、ありがとうございました。

弊社がお願いしている社労士の先生とも相談し、結論としましては、提出された意見書をそのまま提出しました。
その代わり、補足書は作成し、労基署へは提出していないものの、問い合わせがあった際は補足書を基に対応しようと思っています。

そもそもですが、男性社員にも育休を取得しやすい職場環境を今後も築いて参ります。

投稿日：2025/12/01 13:02　ID：QA-0161327大変参考になった

ご質問の件

意見書は反対意見などでも全く問題ありません。

リスクはありませんので、そのまま提出してください。
書き換えを打診する方が、リスクがあります。

ただし、文面が尻切れとんぼで終わってますので、
原則として賛成したいですが育児休暇を取れなかった立場なので、
だから、何なのかを追記してもらってもよろしいかと思います。

投稿日：2025/11/14 19:20　ID：QA-0160709

相談者より

ご丁寧にご回答、ご助言くださりまして、ありがとうございました。

弊社がお願いしている社労士の先生とも相談し、結論としましては、提出された意見書をそのまま提出しました。

そもそもですが、男性社員にも育休を取得しやすい職場環境を今後も築いて参ります。

投稿日：2025/12/01 13:03　ID：QA-0161328大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、提出された意見は当然ながらそのまま届け出される義務がございます。

たとえ会社に都合の悪いような意見内容であっても、これを差し替えたり変更を要請されたりする事は、意見聴取の法的義務を果たしていないのと同じですので慎まれるべきです。

投稿日：2025/11/14 21:23　ID：QA-0160716

相談者より

ご丁寧にご回答、ご助言くださりまして、ありがとうございました。

弊社がお願いしている社労士の先生とも相談し、結論としましては、提出された意見書をそのまま提出しました。

そもそもですが、男性社員にも育休を取得しやすい職場環境を今後も築いて参ります。

投稿日：2025/12/01 13:03　ID：QA-0161329大変参考になった

当該意見書をそのまま提出されても、何も問題（リスク）はありません。

法律が使用者に課しているのは、過半数労働組合、あるいは過半数を代表する者から意見を聞くことであって、同意を得ることまで求めているわけではございません。

意見書の内容が全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとを問わず、またその反対事由の如何を問わず、他の要件（形式的に書類が整っているか等）を具備する限り、就業規則の効力に影響はありません。

もともと、就業規則は使用者が一方的に作成しうるものであるがため、せめて従業員の意見ぐらいは聞きなさいよ、というのがその趣旨です。

したがって、提出くださった意見書をそのまま提出すればよいのであって、ご本人と相談してまで再提出して頂く必要はありません。

投稿日：2025/11/15 07:55　ID：QA-0160722

相談者より

ご丁寧にご回答、ご助言くださりまして、ありがとうございました。

弊社がお願いしている社労士の先生とも相談し、結論としましては、提出された意見書をそのまま提出しました。

そもそもですが、男性社員にも育休を取得しやすい職場環境を今後も築いて参ります。

投稿日：2025/12/01 13:04　ID：QA-0161330大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

結論、書きなおしていただいた方が良いでしょう。

このまま提出してたとしても規程の変更届は通常、正常に受理されます。
しかしながら、当然ながら労基署の調査リスクも生じます。

当方が書き直した方が良いと思う理由としては、調査リスクもありますが、
意見者は労働者代表としての意見を書くのが本来であり、個人的な事情や、
感情等を記載することは好ましくないと考える為です。

1個人ではなく、労働者代表としての立場で意見文を書いていただきたい
として、改めて記載をいただけないかを相談するのが良いでしょう。

投稿日：2025/11/15 10:52　ID：QA-0160727

相談者より

ご丁寧にご回答、ご助言くださりまして、ありがとうございました。

弊社がお願いしている社労士の先生とも相談し、結論としましては、提出された意見書をそのまま提出しました。
その代わり、補足書を作成し、労基署へは提出していないものの、問い合わせがあった際は補足書を基に対応しようと思っています。

そもそもですが、男性社員にも育休を取得しやすい職場環境を今後も築いて参ります。

投稿日：2025/12/01 13:04　ID：QA-0161331大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。当方、”会社の中の人”（＝人事部長）として、反対意見の記された意見書をそのまま監督署に提出した経験のある者です。そこで社労士の知見と人事部時代の経験を踏まえ、少しでも質問者様のお役にたちそうなアドバイスができるよう頑張ってみたいと思います。

■コンプラ上の論点
恐らくご存知と思いますが、就業規則の変更にともない添付しなければならない意見書は、賛成意見である必要はなく、反対意見であっても監督署は受理します。当方の場合は、お手盛りのグレーな諸手当をバッサリ廃止した改正だったので、まるで当方に対する◯害予告のような意見書でしたが、労使間で充分な協議を行い、就業規則の変更が合理性を欠く不利益変更に該当しない限り、特段の問題はありません。

質問者様のご懸念は、意見書の中の「育休を取得させてもらえなかった」という文言が監督官の目に留まり、何らかの不利益を被るのではないかということではないでしょうか？しかし育児・介護休業法違反の対応窓口は都道府県労働局雇用均等室です。官公署の職業倫理規定まで把握していないので断言はできませんが、違反に対する罰則も無いことから、監督署の通報により雇用均等室が動くことは考えづらいです。

ご相談の件は「原則賛成だが心情的に納得できない」事例とお見受けします。感情的わだかまりが解消されない時点で意見書の再提出へ誘導しようとすると「会社から意見書の書き換えを強要された」などと監督署に相談される恐れがあり、この場合は労働基準法違反の疑いで監督官が貴社を訪問する可能性が高いです。

■人事管理上の論点
法的には反対意見の記された意見書をそのまま監督署に提出しても問題ありません。しかし事務的で杓子定規な対応が、各事業部の現場スタッフの不満や不信感を募らせ、人事管理に不可欠な現場からの情報（ハラスメントや内部不正等）が、本社に上がってこなくなる恐れがあります。

昨今は労働法令や社会保険制度の改正が頻繁に行われており、今後も就業規則の改正やそれにともなう労使協定の更新、あるいは事務手続の変更など、事業所のスタッフに理解と協力を求める場面が多々発生すると予想されます。今後の人事施策をスムーズに進めるためには、できる限り本件のわだかまりを解消しておくことが賢明ではないかと思料します。

今般の就業規則改正は今年10月施行の改正育児・介護休業法に対応するためとのことですが、もしかしたら意見書に物言いをつけた従業員は「育児休業すらまともに取得できない職場なのに、労働時間の柔軟な設定などできるのか？」などと、冷ややかに受け止めているかもしれません…。

■問題解決のご提案
現場スタッフのわだかまり解消には、育児休業を取得できなかった経緯などをヒアリングし、経営会議で議論した上で、会社として具体的な改善策を提示することです。自分たちの意見をしっかり傾聴してくれ、会社としてきちんと検討してくれた…と思ってもらえることで、従業員の不信感や不満を解消できます。

今回は詳述しませんが、育休促進の方策として、事業所の業務を標準化して事業所間の応援体制を構築したり、事業所内で多能工化を進め、休業中のスタッフの業務を出勤者で分担するという方法も有効です。育休中のスタッフの代替要員として労働者派遣サービスの利用もご検討ください（建設業や警備業は利用できませんが…）。

なお社内で対策を協議する場合は、事業部門の幹部も巻き込むことをお勧めします。現業職の年配幹部の中には「男が育休なんて…」と考える方も少なくありません。改正就業規則を画餅にしないためにも、経営トップと管理部門、事業部門で子育て支援に対する自社の方針をしっかり共有しましょう。

■最後に…
現場スタッフとのわだかまりが解消できたタイミングで、件の意見書の内容について物申した従業員の方に、意見書の内容について改めて相談してみてはいかがでしょうか？相談を持ちかける前にいくつかの課題をクリアしなければなりませんが、スピーディかつ丁寧に動くことで、解決の糸口を見いだせるのではないかと思います。

アドバイスをいろいろと考えている間、かつての自分を思い出してしまいました…。
本件が円満に解決できることを陰ながらお祈り申し上げます。
頑張ってください。

投稿日：2025/11/16 14:25　ID：QA-0160733

相談者より

ご丁寧にご回答、ご助言くださりまして、ありがとうございました。

弊社がお願いしている社労士の先生とも相談し、結論としましては、提出された意見書をそのまま提出しました。
その代わり、補足書を作成し、労基署へは提出していないものの、問い合わせがあった際は補足書を基に対応しようと思っています。

そもそもですが、男性社員にも育休を取得しやすい職場環境を今後も築いて参ります。

投稿日：2025/12/01 13:05　ID：QA-0161332大変参考になった

対応

本件の意見書自体は有効なはずですので、このまま提出で良いと思います。
それ以外の目的で、この意見が重視されるかどうか、所轄次第でしょう。
変に改変をお願いすれば、弱みを見せることで、今後の業務に差し障るリスクもあります。
聞き取り調査が別途あるかも知れないことは、何ら落ち度がなくとも常に想定されますので、その件については当人と別途話し合っておき、査察など来ても現状で改善されていることが説明できればダメージが抑えられるように思います。

投稿日：2025/11/17 14:31　ID：QA-0160766

相談者より

ご丁寧にご回答、ご助言くださりまして、ありがとうございました。

弊社がお願いしている社労士の先生とも相談し、結論としましては、提出された意見書をそのまま提出しました。

そもそもですが、男性社員にも育休を取得しやすい職場環境を今後も築いて参ります。

投稿日：2025/12/01 13:05　ID：QA-0161333大変参考になった