従業員紹介制度の法的リスクについて
【概要】
従業員紹介制度の運用を検討しています。
既存の社員が会社に対して知人を紹介し
その者が採用された場合、
一時報奨金として紹介者及び入社者に対し
各15万円（合計30万円）を賞与扱いとしての支払いを想定しています。
賃金規定には従業員紹介による一時報奨金として明記しますが、
今後、どこかのタイミングでこの金額を各30万円（合計60万円）にした場合の
法的リスク（職業安定法第40条等に抵触するリスクの有無）について
ご教示いただきたく存じます。
※報奨金として有料職業紹介事業の許可申請で設定される報酬金額の目安である理論年収の30～40％程度未満にするのが望ましいという認識ですが、想定年収は最低260万（30％としても78万）のため、1名に対する設定金額（30万円）については問題は無い認識です
【質問】
①一時報奨金を増額した場合の法的リスクの有無
②一時報奨金を一時的（例えば2025年度のみ増額する）に増額する場合、賃金規定を改定する必要は無い認識だが相違がないか
③賞与扱いとしての支払いに対する法的リスクの有無
投稿日：2025/03/24 16:40 ID：QA-0149884
- チャオさんさん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
１．法的リスク：30万円であれば職業安定法第40条に抵触する可能性は低い。ただし、過度な高額報奨金は注意が必要。
２．賃金規定の改定：一時的な増額では規定改定は不要だが、社内通知などで明示するのが望ましい。
３．賞与扱いの法的リスク：特に問題はないが、退職金算定や社会保険料への影響を事前に確認するのが安全。
ありがとうございます。以下の通りご回答申し上げます。
１． 一時報奨金を増額した場合の法的リスクの有無について
増額自体は法的に問題はないと考えられますが、金額次第で職業安定法第40条の「名目紹介料」の規制に抵触する可能性があります。
職業安定法第40条では、「名目紹介料」の徴収・支払いは禁止されています。この条文は主に求職者からの紹介料徴収を防ぐための規定ですが、従業員紹介制度の場合も過度な報奨金は「事実上の紹介手数料」とみなされる可能性があります。
ただし、報奨金はあくまで「従業員に対する報奨」であり、合理的な範囲内であれば法的問題はありません。
業界慣行では想定年収の30～40％未満が有料職業紹介事業の報酬目安とされています。この範囲を超えなければ問題はないと考えられます。
ご提示の最低想定年収260万円に対して30万円（約11.5％）であれば、理論年収の30～40％を大きく下回るため、法的リスクは低いと考えられます。
もし年収が大幅に低い場合（例：年収１２０万円など）や報奨金が極端に高額（例：100万円以上）になると、実質的に紹介料と判断される恐れがあります。
また、報奨金が採用後の継続勤務期間に関係なく即時支給される場合は、短期離職時に問題視される可能性があります。
２．一時報奨金を一時的に増額する場合の賃金規定改定の必要性
一時的な増額であれば賃金規定の改定は不要と考えられますが、労使トラブルを防ぐために明文化するのが望ましいです。
賃金規定には「従業員紹介による一時報奨金」が既に明記されているため、支給額の一時的な変動は就業規則や賃金規定の変更には該当しないと考えられます。
ただし、規定額と異なる支給額は従業員から疑義を生む可能性があるため、社内通知や制度説明書に「2025年度は特例として増額」と明示しておくのが安全です。
社内規定には「報奨金額は会社の裁量により変更される場合がある」などの変動可能性を記載しておくと柔軟に運用できます。
一時的な増額でも人事労務通知やイントラネットで告知することでトラブルを防止できます。
３．賞与扱いとしての支払いに対する法的リスクの有無
原則的には問題ありませんが、以下の点には注意が必要です。
賞与扱いとする場合、労働基準法上の「賃金」に該当します。そのため、社会保険料や源泉所得税の対象となります。これは通常の賞与と同様の取り扱いで問題ありません。
ただし、報奨金が賞与支給の頻度やタイミングと異なる場合、「臨時手当」としての位置付けになる可能性があります。この場合でも「賃金」としては同じ扱いですが、名称に注意が必要です。
一時報奨金を賞与扱いにすると、退職金算定基礎額に含まれる場合があるため、退職金規定を再確認しておく必要があります。
また、賞与は「労働の対価」であるため、入社者への支給は採用後の一定勤務継続を条件とするのが望ましいです（例：3か月勤務後に支給）。
投稿日：2025/03/24 18:55 ID：QA-0149895
相談者より
とても参考になる内容を丁寧にご回答いただき、誠にありがとうございました。
投稿日：2025/03/26 09:03 ID：QA-0150007大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、就業規則にきちんと定めを置かれていれば通常違法性は生じないものといえるでしょう。増額された場合も同様です。
つまり、賞与であっても賃金に当たる事に変わりないですし、また職業安定法の主旨は無許可の職業紹介事業の禁止及び求職者への不利益の防止にございますので、度々報奨金額を上げる等の過剰な措置でなければ問題はないものといえるでしょう。
投稿日：2025/03/24 22:28 ID：QA-0149906
相談者より
とても参考になる内容を丁寧にご回答いただき、誠にありがとうございました。
投稿日：2025/03/26 09:03 ID：QA-0150008大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
法律面は必ず弁護士や税理士など専門家のご確認をお願いいたします。あくまで人事面で申し上げれば；
1．1件だけであれば大きな問題はなさそうに思われます。しかし1人で何人も、理論上10人も20人もあり得る場合は危険ではないでしょうか。
2．3．ボーナスとして対応なので恐らく問題ないでしょう。
紹介料制度はその確定が難しく、入社3ヵ月後支給などとしても、3ヵ月と1日で退職もあり得ます。もちろん紹介された人材が後に不適格で会社が試用期間で契約終了するなどもあり、そのためエージェントでは6ヵ月など長めのリファンドポリシーを設定する企業が多くあります。
投稿日：2025/03/25 09:23 ID：QA-0149931
相談者より
とても参考になる内容を丁寧にご回答いただき、誠にありがとうございました。
投稿日：2025/03/26 09:04 ID：QA-0150009大変参考になった
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