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パフォーマンス改善プログラム対象者の選定について

当社では、パフォーマンス改善プログラムを制度化して、運用しているのですが、建付けは、当社で定めるJDならびに1年間の目標設定・成果達成に対する本人GAPがどれだけあるのかといった事を指標に選定するようにしております。基本的に、JDならびに1年間の目標設定・成果達成と本人の成果・行動が求めるJDや1年間で設定した目標達成に対し、達していない場合に、その達成していない部分を、会社として改善・救済措置といったチャンスを本人へ与える為にこのパフォーマンス改善プログラムを実施するようにしております。

その延長線上に、本人のキャリア自律を尊重する為に、代謝措置も提案できるように退職パッケージや再就職支援など準備しています。

対象者が、仮に育休明けで1年間以上お休みした社員に対し、復職後にこのプログラムを実施したい場合に、なにか問題となる部分などあればご教示いただきたいです。お休みに入る前のパフォーマンスが上記に示した部分に満たなかった為、復職後にこのプログラムを実施いただく、といった運びとなっています。

投稿日：2025/01/31 17:25　ID：QA-0148007

評価・考課

さすらいさん: 東京都／家電・AV機器・計測機器（企業規模 10001人以上）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

パフォーマンス改善プログラムの内容にもよりますが、
制度化しているのであれば、
規定化されていると思いますので、そのルールにのっとって行えば、
問題はないということになります。

ただし、
育休に入る前のパフォーマンスが上記に示した部分に満たなかった場合は、
休みに入る前、あるいは復帰半年経過後などに実施したほうがよろしいでしょう。

復職後は、復帰プログラムを実施する会社もあるように、
本人も業務になれるまでに時間がかかるケースもありますし、

結果が悪い場合には、育休者に対する不利益ともとられません。

投稿日：2025/01/31 18:38　ID：QA-0148009

相談者より

メンタルなどの休職関連で復職した方への復職支援プログラムはあります。そしてこれに該当する方は、その期間パフォーマンス改善プログラムを実施しない事としております。今回のケースは、これに該当しないのですが、半年ほど期間を置いた方が良いといった、その期間の根拠を教えていただけないでしょうか？

投稿日：2025/02/03 11:43　ID：QA-0148042参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、育休前のパフォーマンスに対して実施されるものですので、元々育休取得有無に関係なく行われる予定であったはずです。

そのようであれば、法令で禁止されている育休明け社員に対する不利益な措置等には当たりませんので、特に差し支えないものといえます。

仮に何か懸念材料があるとすれば、対象者云々というよりはパフォーマンス改善プログラム自体に内在するものといえるでしょう。

投稿日：2025/02/01 21:46　ID：QA-0148026

相談者より

回答いただきありがとうございました。おっしゃるように育休前のパフォーマンスに対し実施する（結果として育休を選択しただけ）ので、上記のアドバイス通り運用したいと思います。

投稿日：2025/02/03 11:41　ID：QA-0148040大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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