私傷病欠勤　給与保証（社内規程）時の有給休暇 使用優先の件

ご質問の件

不利益変更ともいえますから、
なぜ、有給休暇と保存休を使い切ってから、傷病扶助料を支給することに変更するのか
理由をよく説明して、原則として、従業員の合意を得る必要があります。

投稿日：2024/04/08 18:54　ID：QA-0137383

相談者より

ありがとうございます。
規程改定は諦めます。

投稿日：2024/04/10 09:40　ID：QA-0137439大変参考になった

法的には問題はありませんが、社員への説明は必要です。

本来、有給休暇は労働者自らがその始期と終期を指定して権利を行使するものであり、いつどのような目的で利用するかも労働者の自由です。

そのため、規定上、有給休暇と保存休を使い切ってからとしたところで、本人に有給休暇を使う意思がなければ、いつまで経っても傷病扶助料を支給することができないという弊害もでてきますが、傷病扶助料の支給にあたって支給期限を設けていなければ、社員の同意を得たうえで変更することで差し支えはないでしょう。

投稿日：2024/04/09 09:38　ID：QA-0137397

相談者より

ありがとうございます。
参考になりました。

投稿日：2024/04/10 09:41　ID：QA-0137440大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、傷病扶助の手当に関しましては、御社独自の制度になりますので、支給条件を任意で定めて運用する事が可能になります。

御社の場合ですと、「賃金を支給されない場合」という条件となりますが、年休をいつ取得されるかについては労働者本人の自由ですので、残年休等が有っても年休取得をされなければこうした支給条件に該当する事になります。

従いまして、現行規定で使い切った場合と解釈する事は不可ですし、また規定改正をされる場合でも労働条件の不利益変更に当たりますので、原則労働者の同意を得られる事が必要とされます。

投稿日：2024/04/09 21:05　ID：QA-0137423

相談者より

ありがとうございます。
また一つ勉強させて頂きました。

投稿日：2024/04/10 09:47　ID：QA-0137442大変参考になった