派遣社員の直接雇用について

Daijobの内添です

先方派遣会社が言っている保障料とは何でしょうか？

通常派遣先より直接雇用を希望された場合は、紹介予定派遣か人材紹介契約に切り替え紹介料を請求させていただくケースが殆どだと思います。相場では想定年収の１５％～３５％が相場です。
人材紹介の許認可を受けている人材会社は事前に労働局に紹介料の設定を申請しているはずです。派遣元が１００％の保証料と言っているということは紹介料１００％で申請をしていないのではないかと思います。
ただ派遣社員の契約期間に対しての保証料を請求したいとのことを言っている可能性もあるかと思います。

また今回のケースは派遣会社が請負を希望しているようですが派遣会社に技術がなく指揮命令系統が崩れると偽装請負になってしまう可能性もあり危険だと思われます。

派遣会社もビジネスとして人材を提供していることもご理解いただいた上で、いずれにしても再度派遣会社と話し合いを行い、落としどころを見つけたほうがよいかと思います。

投稿日：2008/04/28 11:59　ID：QA-0012246

派遣社員の直接雇用の条件

■法的問題点の整理およびビジネス上の検討をするために、現時点での与件を確認することから始めることが重要です。下記の理解で正しいのでしょうか？
① 当該派遣社員が派遣中に習得した知識、技術、経験がかなり特珠なものであること
② 御社内の環境でしかできない製造業務で、請負では実態的に不可能であること
③ 派遣期間終了を機に直接雇用する以外に選択肢がないこと
④ 当該業務は御社の経営上欠かせない重要なものであること
■派遣期間終了後、本人が派遣会社を退社し、元派遣先に入社する実例は数多く見受けられますが、元派遣元との話合いがこじれたケース、多額の移籍料を支払ったケースも少なくありません。殊に、元派遣会社にとって、本人が将来の派遣収益の期待できる貴重な人材であればあるほど条件の折り合いは難しくなります。
■労働者派遣法第33条に「派遣労働者に係る雇用制限の禁止」があり、雇用関係終了後に就職を禁じる旨の契約は締結してはならないことになっています。競業避止義務を負わせる必要がある場合には制限されます（労働者派遣事業関係業務取扱要領）が、元派遣先への就職は問題にならないでしょう。従って、ご相談の本人の直接雇用は、職安法上の職業紹介でも、派遣上の問題でもなく、本人の憲法上の職業選択の自由をベースに、純粋にビジネス上の派遣会社との交渉事項と考えるべきです。
■相手方が要求してきた保証料は、「逸失収益機会の《補償料》」であり、《移籍料》であり、人材紹介の許認可条件の手数料ではありません。年収100％分は多額だとは思いますが、あっても不思議な金額でもないわけです。ヘッドハンテイングをイメージすればお分かりでしょう。相手は、御社が請負に同意しないことを見越した上で、出してきた条件と考えるのが自然でしょう。
■以上の与件と考え方の流れの結論として、冒頭で申し上げた、ビジネス上の検討と決定が必要になるわけです。ビジネス上の決定とは、《移籍料》に交渉ポイントを絞り、何処まで譲歩すべきかという線引きのことです。与件 ④ との綱引きで検討してください。

投稿日：2008/04/30 09:34　ID：QA-0012259

相談者より

ご丁寧な回答ありがとうございました。

ご指摘点ですが、

①派遣社員が派遣中に得た知識・技術・経験はそれほど特殊なものではありません。
当社の業務は特殊ですが、派遣社員の方にはその補助的な業務に携わっていただいております。
②と③当社内の設備でしか製造できませんが、請負できる業務が一部あると思います。
④派遣社員による補助の方がいなければ、業務遂行上社員に負担がかかります。

前提としては、当社に人手が集まらなかったという経緯があります。

請負に同意できないのは、そこまで業務を派遣会社へ任せていないといったところから始まっています。

ですので、「請負に同意しないことを見越した上で、出してきた条件」というのは大変思い当たることです。

今後、世の中にはこのようなかけひきを行なってくる派遣会社が増えてくるのでしょうか。

派遣会社にとってみれば「逸失収益機会」ということでしょうが、その補償料を要求することは「派遣労働者に係る雇用制限の禁止」を超えるものとなる気がするのは、派遣先の立場だからでしょうか。

いずれにせよ交渉ポイントの絞込みは現在進めているところです。
どうもありがとうございました。

投稿日：2008/04/30 15:30　ID：QA-0034907大変参考になった