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海外への社員旅行

周年行事として、海外への旅行を考えております。
３泊４日を予定しておりますので、土日を使って平日にかかります。
そこで懸念事項がいくつかございます。

①対象者を現時点で在籍している前日勤務者（短時間パートなどは除く）とし、かつ旅行当日に在籍している者に限って問題ないか？

②不参加者の取り扱いとして、平日を欠勤扱いとして問題ないか？　また、参加した者を休日出勤扱いとしなければならないか？

③パスポート取得費用は、会社で負担すべきか？個人負担でよいか？

④自由参加とした場合、労災が適用されるか？

以上、思いつく限りを挙げさせて頂きましたが、他に留意点等ございましたら、合わせてご指導お願いいたします。

投稿日：2008/03/05 17:44　ID：QA-0011673

人事管理

*****さん: 埼玉県／食品（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした社員旅行につきましてはその本来の主旨及び会社の責任負担の軽減といった観点からも、あくまで「自由参加」とし、勤務扱いとすべきではないというのが私共の見解です。

従いまして、そうした見解に立った上で回答させて頂きますと、以下のようになります。

①　勤務で無い以上、旅行は会社が任意に定める福利厚生の取り扱いとなりますので、参加者の範囲や条件については不合理な差別（例：男子に限る等）に当たらない限り任意に定めても差し支えございません。パート労働者についても、パート労働法上の「正社員と同視すべきパート」に当てはまらない限りは対象除外としても問題ございません。

②　不参加者を欠勤、参加者を休日出勤とすることはいずれも社員旅行を勤務と認めることになってしまいます。
従いまして、旅行自体を完全に「自由参加の福利厚生」と位置づける為には、平日部分について参加・不参加を問わず全ての従業員に関しまして特別の休暇（※賃金は有給扱い）とするとよいでしょう。

③　会社が任意に決める事項でどちらも可能ですが、自由参加であれば個人負担でも差し支えないでしょう。

④　自由参加の場合ですと業務との関連がない為、労災適用はございません。

今回は周年行事ということで臨時の旅行と思われますが、もし今後社員旅行を定期的に行なうことを検討されるようでしたら、就業規則に上記のような定めをおき、福利厚生制度としての位置付けを明確にされることをお勧めいたします。

投稿日：2008/03/05 19:51　ID：QA-0011675

相談者より

早速のご回答をありがとうございました。
今のところ、会社行事として参加を強制的なものとするか、自由参加とするか、方針が決まっておりません。

もし強制的なものとした場合は、いかがでしょうか？
特に、欠勤扱いとしてよいのか、パスポートの取得費用をどうすべきか、対象者を限ってよいのか、といったところの判断に迷っております。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2008/03/06 09:38　ID：QA-0034687大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

私としましては、やはり自由参加をお勧めしたいのですが、折角のご質問ですのでお答えいたしますと、基本的には先の回答の裏返しと考えて頂ければ分かりやすいと思います。

従いまして、強制参加の場合ですと様々な制約や負担が大きくなります。

ご質問の件ですと、欠席者は当然欠勤扱い、そして対象者を限るのも原則的には避けなければなりません。

またパスポート費用に関しましても法的義務とはなりませんが、勤務となる以上会社負担で行なうべきといえます。

繰り返しになりますが、私見としまして社員旅行の強制参加＝勤務扱いは極力回避すべきことをお勧めいたします。

投稿日：2008/03/06 11:21　ID：QA-0011683

相談者より

またもや迅速なご回答をありがとうございます。会社側から見ると、強制とするにはなかなか難しい部分もあるのですね。
社長と話をして、なるべく自由参加の方向にもっていくようにしたいと思います。
自由参加にして、参加者が少なくなってしまわないようにしながら。
どうもありがとうございました。

投稿日：2008/03/06 12:03　ID：QA-0034689大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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