産休前及び復帰後の働き方について
初めてご相談させていただきます。
当院で初めての産休育休取得予定のスタッフがおります。(これまでのスタッフは退職選択)
私自身受付職ですが、昨年度より労務経理も携わり、自身にも子供がおりますが、産休育休未経験のため、試行錯誤しております。
該当スタッフ
勤続1年以上、正社員
月公休10日のシフト制
出産予定6/27
①産前について
産前休暇希望5/16～
5/1～15までは祝日、公休、有給の組み合わせ予定
②復職について
産後4ヶ月頃、11月または12月
週1～2日勤務、数時間希望
マネージャー職のため、勤務日以外も部下へZoomなどで指示や相談の可能性あり
【ご相談内容】
①復職後の勤務について(子供同伴勤務)
上記希望のため、産前休暇の含まれる5月からパート転換も考えているようです
その場合、時給換算となりますでしょうか？
復帰後も正社員のまま、勤務可能な日や時間に応じることは法的に可能かどうか
Zoom対応の場合もテレワーク扱いで給与支給対象となるかどうか
②時給制以外の選択肢
育児短時間勤務は6時間の定めがありますが、こちらではなくフレックスタイム制が適しているかどうか
③短時間正社員制度について
週1～2日、短時間勤務を希望する場合、上記制度が適しているかどうか
お忙しい中お手数ですが、ご教授の程よろしくお願い致します
投稿日：2022/01/30 09:58 ID：QA-0111818
- みゅう27さん
- 千葉県／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
①について
時給換算で、問題はありません。
ただし、産前休暇からパートとした場合には、出産手当金、育児休業給付金が減額される
可能性もありますので、ご留意ください。
②について
会社の規定によります。まず、育児規定がどのような定めになっているか。
フレックスが適しているかどうかは、業務内容によりますので、
会社としてフレックスも選択肢としているのであれば、
あとは、本人の選択となります。
③こちらも会社の規定によりますが、
会社の定めている育児短時間に対応できないということであれば、
育児短時間ではなく、パート転換、あるいは離職ということになります。
投稿日：2022/01/31 10:25 ID：QA-0111840
相談者より
お忙しい中、ご回答いただきありがとうございます。
時給換算のパート勤務になる場合、育児手当金などの減給の可能性、承知致しました。
当院の育児休暇の規定ですが、労基法の通り、6時間でございます。
スタッフ希望の、復帰後週1～2日、6時間以内は対象外ということになるのですね。
投稿日：2022/02/02 10:29 ID：QA-0111976大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、御社就業規則で育児短時間勤務制度が定められているはずですので、それに従いましてパートに転換される事なく対応が可能です。尚Zoom利用でも、業務に従事している限り通常のテレワークと同様に労働時間としまして給与の支給対象となります。
また、フレックスタイム制は全く別の制度になりますので、当然ながら就業規則上の定めが必要ですし、育児短時間勤務を行われるようでしたら混乱を防ぐ上でも通常であれば適用は不要といえます。短時間正社員制度に関しましても同様で、育児終了後も短時間勤務を希望されていなければ不要といえるでしょう。
投稿日：2022/01/31 10:42 ID：QA-0111842
相談者より
お忙しい中、ご回答いただきありがとうございます。
当院では労基法通り、6時間の短時間勤務の規定
また、テレワーク規定もございます。
スタッフ希望の短時間勤務について改めてお伺いさせてください。
週5日の6時間勤務ではなく、例えば出勤を週2日の3時間、在宅でテレワーク週2日の3時間なども法的には可能ということでしょうか？。
よろしくお願い致します。
投稿日：2022/02/02 10:35 ID：QA-0111978大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
経営判断
業務内容と労働条件は連動しますので、すべて可否ではなく経営判断による適否を決めることになるでしょう。
①労働条件変更なので、双方合意すれば可能です。
②業務次第で、連続対応など不要、対応「時刻」を自由に決められる業務であればフレックスも選択肢ですが、契約を根本から締結し直す必要があります。
③上記にある通り、業務無いようと経営判断次第です。
投稿日：2022/01/31 11:11 ID：QA-0111851
相談者より
お忙しい中、ご回答いただきありがとうございます。
改めてお伺いしてもよろしいでしょうか？。
育児休業申請書を受理後、該当スタッフに対し、復帰後の労働条件通知書を締結するのが通常の流れとなりますでしょうか？。
投稿日：2022/02/02 10:39 ID：QA-0111979大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。