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研修費用捻出方法について

現在、社員数500人程度の会社ですが、人事部発の、社員研修という研修が今まで皆無でした。
今回、階層別研修を軸に、コミュニケーション、リーダーシップ、コーチング関連の研修を確立すべく、現在奮闘中です。
この様に、過去の研修に関する社内データが全くない中で、提示された研修予算は、年間250万円強です。
これでは、何もできない。。と、少々後ろ向きになってしまっている状態ですが、人事部としての予算がないのであれば、各部門から費用を抽出しようという案をふと思いつきました。
そこでご相談ですが、企業研修を積極的に導入されている、中規模の会社では、この研修費用はどこから捻出されているのでしょうか?
人事部として力を入れていらっしゃるところもあれば、各出席者の部門へ支払い請求を行っているところと様々かと思いますが、現在の風潮として、他の会社がどんな形で、研修予算を確保しているかを知る事で、私の上司への提案も説得力が出ると思いますので、今回投稿させて頂きました。
どうぞよろしくお願い致します。

  • *****さん
  • 東京都
  • 医療・福祉関連
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2007/12/21 10:12
  • ID:QA-0010864
プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2007/12/22 15:00
  • ID:QA-0010872

代表者

研修費用の賦課方法

■研修費用の《捻出》方法とありますが、人事部予算として使える、年間250万円強を超過する明示的経費の社内における《賦課》方式の問題だとお見受けします。社内経費についても、本社口や一般口などの名称で呼ばれる全社的勘定で持ちきりにすることは、会計の透明度を損なうとして、受益者負担の賦課方式への移行が要求されています。
■その意味では、研修経費の全額を受益部署の負担とすることが最も望ましいわけです。然し、このことは、目先、負担部署の予算達成を困難にすることになるので、研修内容の如何によっては、負担部署長から、異論が噴出することも珍しくありません。
■要は、そのような負担をしてでも、部下に受講させたいと負担部署長が考えるような魅力が、ご検討中の研修内容にあるかどうかにかかっていると思います。

  • 投稿日:2007/12/22 15:00
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2007/12/25 08:00
  • ID:QA-0010875

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

中期的な戦略性

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

■事業部門への賦課の考え方
 中堅企業においても、ビジネスモデルに直接関わるスキルに関する研修の主催及び費用負担を、事業部門主体としている例は多く見られます。
 ただし、その場合、事業部門にプロフィットセンターとしての独立性がなければ、結局財布は一つですので、会社としての経営上の意味は薄いといえます。

■社内リソースを活用する戦略
 ご検討中の研修内容(※コミュニケーション、リーダーシップ、コーチング関連)は、いずれも組織マネジメントの強化に関わる事項とお見受けします。
 そうであれば、研修運用を極力社内リソースによって自立的に進められる体制作りを目指すのが賢明でしょう。
 例えば、リーダーシップ強化のためのファシリテーション研修を行う場合、社内で候補者を募り、ファシリテーターそのものを並行的に養成するようにします。
 そうすれば、一時的に費用が多少嵩んでも、2年目以降の費用を削減できると同時に、チェンジエージェントとなって組織内への定着を担ってもらえるようにすることができます。

ご参考まで。

  • 投稿日:2007/12/25 13:26
  • 相談者の評価:大変参考になった

「社内リソース活用戦略」のご提案、どうもありがとうございました。
実は、ある程度の研修を導入したら、そこから自身が講師となる様にー。という会社の方針が見え隠れしている状況なので、非常に脅威を感じながら研修に対する重要性について、予算も含め、専門のファシリテーターの必要性も含め、会社理解を得られないものかと模索しているところでした。
プロに任せないとできない!という思い込みは捨て、ファシリテーターの養成についても前向きに検討していきたいと思います。
視野が少し広がりました。
どうもありがとうございました。

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参考になった:0名
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