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問題社員に辞めてもらいたい

お世話になっております。

相談タイトルの件ですが、
弊社に問題社員がいており
その処遇に悩んでおります。
職種は製造職(機械加工員)です。

元々性格的に変わった所が見受けられ、
朝の清掃中に鼻歌を歌いながら掃除をしたり
業務中もおしゃべりが多い(私語含む)状態です。

先日
弊社に今までにない仕事量が入り、製造現場としては急に負荷がかかる
状況が発生致しました。

その中で1名の機械加工員(Aとします)が、
上司(直接の上司ではないですが、役職としては上司です。Bとします)に
暴言とも取れる言動と行動を行いました。
内容としては、
「そんなん分かるわけないだろ!」
AはBの前まで行き、お互いの顔が触れそうな距離まで詰め寄りました。

そもそもBは納期確認のために、製造の現在の進捗状況を製造部の責任者(Cとします)に聞きにいきました。
BとCが話している内容を小耳に挟んだのか、Aは急にBの前に割り込み上記の内容の言動を発しました。

急に業務量が多く入ったので、【品物が上がる目途なんて今分からない】とAは言いたかったのでしょうか。

その場は他の者の協力もあって、一旦落ち着いたのですが、今後同じようなことが発生すると職場環境にも悪影響が及びます。
最悪のケースとしては他の社員や上司Bが辞めてしまう可能性があります。


穏やかにAを退職にもっていく方法があればご教示お願い致します。

あと、上記とは別に普通解雇や、会社の業績悪化のために整理解雇も検討している所です(実際に会社の業績は悪い)。

一番良いのは本人の自己都合退職がよいのですが、
場合によっては整理解雇等の方法も検討致しております。

宜しくお願い致します。

投稿日:2021/02/19 09:24 ID:QA-0101024

トッポギさん
大阪府/鉄鋼・金属製品・非鉄金属

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、現場への急の負荷発生といった特別な状況下ですし、挙げられた1件のみで合法な解雇に持っていかれる事は難しいでしょう。

解雇とされる為には、過去の問題行為も含めまして都度注意指導を行った上で記録にも残されておくことが必要です。

従いまして、そうした事をきちんとされてきていない場合ですと、早期に解雇される為には整理解雇される他ないでしょうが、その場合でも解雇の必要性、解雇回避の努力や労使間での真摯な協議等といったハードルがございますので、慎重に対応される事が求められます。

投稿日:2021/02/19 11:17 ID:QA-0101034

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

就業規則の服務規定、懲戒規定に則って、注意、指導あるいは懲戒処分を行うことは可能です。

何度注意しても改善の余地がなければ、懲戒処分も重くなっていきます。

会社としても、現段階で、退職にもっていくなどと恣意的に考えず、A社員の行動が具体的に会社の不利益となっているのかどうか、あるいはどの規定に違反しているのか、また上司に暴言をはいたことについても(これはパワハラ行為ともとれますが)、A社員の言い分も聞いてみることも必要です。

投稿日:2021/02/19 16:52 ID:QA-0101042

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

懲戒規定

貴社懲戒規定に沿って、上長への反抗や命令不服従、暴力的な言辞など該当するなら、そのまま懲戒を課して下さい。首を絞めるや肉体すれすれにものを投げたりする脅しなら全て暴力ですので、警察介入など証拠固めをした上で規定に沿った懲戒が可能です。
しかし暴言一発だけであれば、いきなり解雇はまず不可能と思います。二度と暴力的な言辞や反抗をしないなど反省と誓約書を取り、それがさらに繰り返されるなら解雇も可能です。
全て規定に沿って行うことが欠かせませんので、絶対に感情的な対応や証拠のない印象だけでの非難や批判は避けましょう。

投稿日:2021/02/19 18:17 ID:QA-0101049

回答が参考になった 1

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

こういう社員ほど初めから解雇ありきで望んではいけません。

朝の清掃中に鼻歌を歌いながら掃除をしたり、業務中におしゃべりが多いというだけでは解雇やむなしとするだけの合理的な理由にはなりません。

上司への暴言が日常的であったり、業務中におしゃべりばかりで仕事に対する意欲・能力が著しく欠如しており、いくら指導しても効果が見込めないということであれば、解雇もやむなしとなるでしょうが、今後同じようなことが発生するかもしれないという懸念だけでは説得力がありません。

指導の効果が見込めないとなったらまずは退職・転職を勧めてみる、どうしても応じない場合は、最悪、解雇することになりますが、雇い続けようと努力したがどうしても効果がなかったので、やむを得ず解雇した、というプロセスを踏む必要があります。

投稿日:2021/02/23 12:15 ID:QA-0101117

回答が参考になった 1

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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