2000万人を超えるアルバイト・パートが日本の現場を支えている
その雇用を守り創造するために、考え、行動していく

HRソリューションとは「事業をソリューションする仕事」

関西学院大学経済学部を卒業された後、リクルートフロムエー（現：株式会社リクルート）に入社されました。学生時代から人材ビジネスに関心をお持ちだったのでしょうか。

私が就職活動をしたのは1992年。バブル崩壊の直後です。企業の採用人数自体が激減し、大学生の就活も一気に様変わりして、先輩たちの体験談もまったく参考になりませんでした。厳しい就活でしたが、その経験を通して、景気の変動に直結している採用、ひいては人材ビジネスに興味を持つようになりました。

その中でも、特に将来性を感じたのがアルバイト・パートに関わるビジネスでした。「リストラ」という言葉が一般的になってきた頃で、日本的経営の象徴である終身雇用が終わり、これからは正社員以外の働き方が増えていくことが、学生の私にも予測できました。また、マクロ的に見ても、人口減少の傾向はすでにはっきりしていました。アルバイト・パート採用の市場はこれからもっと伸びるに違いないと考えたのです。そこで、リクルートグループの中でもアルバイト・パート向けの求人メディアを専門とするリクルートフロムエーに入社することにしました。

明確なビジョンを持って就職されたということですね。入社後はどのような仕事を経験されたのでしょうか。

最初は大阪で勤務しました。営業の担当エリアとして任されたのは、新大阪にも近い西中島南方。オフィス街と繁華街が隣接した地域です。ここでいきなり出鼻をくじかれました。私の会社選びはいわば「計算」によるものでした。日本の雇用慣行が変わる、人口も減少する、だからアルバイト・パート市場が伸びるはず、といった計算です。

しかし、世の中はそんなマクロ経済だけで動いているわけではありません。現場では毎日50件以上の飛び込み営業があたりまえ。午前中は企業のオフィスをまわり、午後からは営業中の店舗や仕込み中の飲食店、夜もスナックやクラブに飛び込みます。最初の数年間、こうした営業を通して学んだのは、商売の厳しさ、現場の大変さでした。

また、アルバイト・パート求人の営業先は、多種多様です。ホワイトカラーの業種ばかりではありません。たとえばスナックでは、通常3人いる人員が1人欠けると売り上げが激減します。居酒屋も10人必要なスタッフが2人減っただけで店が回らなくなり、それが続くと退職者が出るほど大変になります。現場では人が売上を生み出し、その積み重ねが事業になっているのです。採用支援、HRソリューションは、事業ソリューションそのものです。

これは学生時代には想像もできなかったことでした。新人時代に、採用のお手伝いにとどまらず、事業支援こそが大事だという感覚を身につけられたことは大きかったですね。

当時のフロムエーは業界ではどのような立ち位置だったのですか。

それまでのアルバイト・パートの求人メディアが、基本的に雇用者の立場に立って誌面をつくっていたのに対して、フロムエーは読者の立場を重視していた点が大きな違いでした。「働く人があってはじめて業界が成り立つ」という考え方です。そのため、審査もきちんとしていて、問題のある企業は掲載不可になっていました。そういったカスタマー・オリエンテッドな考え方は、私が非常に共鳴した部分です。

東京では1983年創刊で実績もありましたが、大阪は1991年がスタート。そのため、私が新人の時代には大阪ではほとんど知られていないメディアでした。しかも、リクルート事件の記憶がまだ鮮明な時代です。営業先で「帰れ！」と水をかけられたことも一度や二度ではありません。

それでも大阪のフロムエー社内には、創業期ならではの「熱」がありました。ひとつのことを成し遂げるために、関わる人が一丸となって進んでいく空気。それを経験できたことは、私自身が創業した際にもとても役に立ったと思っています。

営業からスタートされて、その後はどのようなキャリアを積まれたのですか。

1998年に営業から事業企画、商品企画の仕事に異動しました。それ以降はずっと企画畑を歩くことになります。2000年前後は、日本の求人マーケット全体が大きく変容した時期でもありました。非正規雇用が30％を超え、仕事にも正規・非正規の区別がなくなっていきます。いわゆる「名ばかり管理職」が問題になったのもこの頃です。正社員にもフレックスタイムや成果報酬制が導入され、業務委託で働くフリーランサーも増えてきました。そうした状況下で、リクルート本体の仕事も兼務して、日本全体の人材市場をにらんだ事業企画に携わるようになっていきました。

事業企画とは、事業全体を見ながらそのポートフォリオをコントロールする仕事です。当時、有料の求人誌からフリーペーパーへ、さらにはインターネットへ、といったメディアの変化を主導しました。また、正社員やアルバイトといった区別のない現場社員というカテゴリーを強化する商品戦略、営業戦略も打ち出しました。個々のメディアやビジネスを立ち上げる仕事ではありませんでしたが、唯一具体的に企画したのが、2006年の「アルバイト雇用における組織コンサルティング」という新規事業プランでした。

独立・起業された2007年の前年ですね。現在の貴社のビジネスに通じる事業企画だったのでしょうか。

その通りです。そもそもは「顧客企業の採用の課題をすべて解決したい」という思いが出発点でした。採用には業種、職種、時間帯をはじめとして、多くの条件があります。それらすべてをカバーできる採用媒体はありません。採用のトップメディアであるリクルートであっても、すべてを網羅することは不可能です。それは当時も今も変わりません。

たとえば、「八王子駅前のスーパーで昼間レジ打ちをする人」を募集するには、リクルートの媒体よりも折り込みチラシのほうが効果的です。媒体にしばられずに、顧客サイドに立って最適のプランを組むにはどうすればいいかを考えた結果、「組織コンサルティング」という形態しかないという結論に達しました。

顧客サイドに立って採用支援事業を展開することの強み

組織コンサルティングのビジネスプランを考え出されたわけですが、それからどのようにして独立・起業に至ったのでしょうか。

専門部署を立ち上げて顧客インタビューを繰り返す中で、組織コンサルティングのマーケットニーズは非常に大きいことがわかってきました。2006年当時は有効求人倍率が1を超える人手不足の時代。どんな形でもいいから採用を成功させたい、そこを何とかコンサルティングしてほしい、という企業は多かったのです。しかし、同時にこのビジネスをリクルートの新規事業として進めるには無理があることもわかってきました。自社媒体を持つリクルートで他社の媒体を勧めることは、利益相反になってしまうからです。

しかし、私はこのビジネスには大きな可能性があるし、何としても進めたいと思いました。そこで、経営陣に対して「リクルートを離れて別会社でやらせてほしい」とプレゼンしたのです。その結果、競合になるかもしれない事業アイデアに対して、「じゃあ、やってみろ」と、35％の出資までしてもらえることになりました。現在の私たちがあるのは、リクルートのそういうイノベーションに好意的な社風、新規事業に対する寛容さなどのおかげであることは間違いありません。本当にいい会社に就職したと思っています。

2007年に開業したあと、どのようなスタートを切られたのでしょうか。

創業時の陣容は11人。リクルートを離れての立ち上げですから、当然顧客ゼロからのスタートです。最初は採用代行に特化して営業していました。ありがたいことに、初年度は非常に順調でしたね。当時の人手不足も追い風でしたし、マーケットに対するしっかりした見立てと準備があれば提案も通りやすく、顧客を着実に増やすことができた1年目でした。

ところが2008年のリーマンショックで、一転して奈落の底に叩き落とされます。創業2年目なので、まだ企業体力もありません。苦しい中で、とにかく会社をつぶさないために何でもやりました。得意分野のアルバイト・パート採用だけでなく、不採用者の履歴書管理、社内報の制作、新卒の採用代行など。初年度につながりのできた顧客に対して「なんでもやります」という姿勢で営業していました。まさに最初で最大の試練でした。

ただ、このときを乗り切った経験は、現在のツナググループの基盤になっていると思います。「なんでもやります」と無我夢中でやっているうちに、顧客のバリューチェーンの中にあるさまざまな「不」、つまり課題が見えてきたからです。採用だけに限っても、人材募集から選考、内定出し、入社後の定着、活躍といった縦の糸もあれば、アルバイトだった人を新卒で採用したり、以前退職した人を中途で再度採用したりする横の糸もあります。

そういったさまざまな局面での「不」を解決することこそが、組織コンサルティングの仕事だと定義づけることができました。現在のツナググループの年商は約120億円ですが、提供するサービスは非常に多岐にわたっています。何かのサービスに特化するほうが効率的かもしれませんが、プロダクトアウトの発想ではなく、あくまでも顧客側に立つと決めているため、サービスのラインアップが多くなるのです。

アルバイト・パート採用のすべてのプロセスをカバーするワンストップサービスを提供されているとうかがいましたが、あらためて貴社の特長、強みをお聞かせください。

第一の強みは、常に顧客サイドに立った提案を行っていることです。ツナググループには媒体を扱う会社もありますが、採用代行では顧客にとって別の媒体のほうがいいと判断すれば、躊躇なくそちらを提案します。この考え方がベストなソリューションを生み出します。

第二の強みは、RPO（リクルートメント・プロセス・アウトソーシング：採用代行）がビジネスの柱であること。代行なので表には出て社名を名乗るなどはありません。現在、全国で約12万事業所の採用をお手伝いしていますが、そのほとんどで「○○採用センター」と名乗り、顧客の採用プラットフォーム、採用インフラとなることに徹しています。当然、そこを通過する人材のボリュームは非常に大きく、年間約250万事例もの圧倒的なデータベースが蓄積されていきます。これはどんな大きな媒体を持つ会社にもまねできない数字だと自負しています。

第三の強みは、こうしたサービスをコントロールできる人材を数多くそろえていることです。創業以来、採用に関わるさまざまなサービスを自社展開してきた結果、採用はもちろん、定着支援、コールセンター構築など、幅広い業務に精通した人材がそろう会社になりました。これも、特定分野だけに特化した企業には難しいことだと思います。

アルバイト・パートの採用支援分野ではほとんど競合がないともうかがいました。

アルバイト・パートの市場は1日単位、場合によっては1時間単位で需給が変化する、生き物のような市場です。一人欠けても回らない現場で、どうしても人が欲しい場合には、時給を倍にしたり、特殊なルートを使ったりといった臨機応変な対応が必要になります。

しかも、新卒採用の代行なら人事部とだけコンタクトしていればいいのですが、大型チェーン店のアルバイト・パート採用代行ともなれば、数百もの店舗の事情や状況を理解して、適切に動ける人材がざっと10倍は必要になります。そうした環境でも利益を出していくには、相当なノウハウが必要だということではないでしょうか。

ある意味で非常に難しいビジネスだと思いますが、その中で貴社が成長を持続できている秘密は何なのでしょうか。

私はよくメンバーに「“面倒くさいボール”はどっちにある？」という話をします。面倒なこと、手間がかかるとわかっていることは、つい顧客に投げがちになります。たしかにデジタル化して微調整は顧客におまかせしたほうが利益率は良くなるでしょう。しかし、それではコンサルティングのビジネスは成り立ちません。“面倒くさいボール”を自分たちが持つこと、そして労働集約的ではありますが、きめ細かいサービスをコツコツと継続していくこと。それしかないのではないでしょうか。

ただ、その結果スケールが生まれれば、生産性も向上します。また、多くの事例を扱うことでデータベースを充実させれば、それは他社にはまねのできないノウハウになっていきます。その積み重ねで顧客から信頼してもらえるようになってきたのではないかと考えています。

コロナ禍の今こそがゲームチェンジのチャンス

現在、コロナ禍によって日本企業の雇用、働き方などが大きく変化しています。現在のアルバイト・パート市場、さらには採用支援業界の状況や課題などをどのように捉えていらっしゃいますか。

直近は非常に厳しくなっています。コロナ禍は、日本の雇用全体に大きなインパクトを与えていると思います。ホワイトカラー主体の業種ではテレワークで生産性が低下している企業が多いようです。また、結果が目に見えるようになるのは数年後かもしれませんが、新人研修や教育をリモートで行った影響も無視できないのではないでしょうか。

当然、当社の経営も大きな変化を求められています。主戦場であるアルバイト・パート市場では2000万人以上が働いているわけですが、そのうち約410万人が飲食業でした。この業界への打撃は非常に大きくなっています。

厚生労働省によれば、正社員を中心に30万人以上が飲食業から離れたとされていますので、アルバイト・パートも含めれば、もっと多くの人が職を失ったと考えられます。実際、コンビニ業界では、コロナ前には経済産業省が対策に乗り出すほどの採用難だったのに、現状では応募してくる人が1.8倍にまで増えています。おそらくその多くは、飲食業から流れた人材でしょう。まさに日本の雇用全体の危機ともいえる状況です。その雇用を守り、創造するために働くことこそが、私たちの役割です。

業界全体が厳しい環境変化に直面している状況だと思いますが、貴社は今後どのような分野に注力していかれるのでしょうか。

飲食関連では、デリバリーがひとつの活路になると考えています。デリバリーは受注産業です。あらかじめ人を雇用して待機させておくのは非効率です。そのため、オンデマンドでデリバリースタッフを提供できる仕組みが欠かせません。この課題にはぜひ、取り組んでいきたいと思っています。

また、介護業界も人手不足が続いています。さきほど「飲食からコンビニに人材が移動している」とお話ししましたが、介護にはあまり動いていません。介護職は資格が必要なので、いきなり仕事に就くのは難しいと言われています。しかし本当に無理なのでしょうか。

介護には食事補助、入浴補助、買物代行などいろいろな仕事があります。今はそれを全部一人で担うことが前提で、人材を募集しています。だから集まらない。では、それらの業務を切り分けてみたらどうか。買物代行や家事代行のような仕事なら、未経験でもできるでしょう。もちろん、難しい仕事と簡単な仕事で時給を変え、人材をスポットで提供していく仕組みが欠かせません。豊富なデータベースと人材の供給ルートを持っている当社なら、それも可能です。

ツナググループでは、コロナ前からすでに「ショットワークス」という、「必要なときに必要な人材をオンデマンドで提供する」メディアを稼働させていました。これからの時代には、雇用を細分化し、適切な人材をピンポイントで提供するサービスが求められます。「ショットワークス」はこれまで、コンビニ、デリバリー、短期アルバイトといったセグメントで展開していましたが、今後はさらにその幅を広げていく予定です。

他にもグループとして力を入れていきたい分野、サービスなどがあればお聞かせください。

アルバイト・パートだけでなく正社員も含めてですが、2021年に大きな問題になってくるのが「評価」だと考えています。現在、テレワークによって職場のコミュニケーションが変容しています。360度サーベイもタレントマネジメントも、基本的に職場で顔をあわせることを前提にした仕組みでしたが、今はそれができなくなっています。最初の1年は「仕方ない」ですんだかもしれませんが、2年続けて放置はできません。

そこで強化したいと考えているのが、定着支援ツールの「テガラみる」です。ここにさらに投資を行い、非対面コミュニケーション、非接触マネジメントにも使えるツールとしてバージョンアップする計画を進めています。業務上のコミュニケーションを可視化し、各自の業務内容を把握することで、絶対評価も相対評価も可能になります。

「ショットワークス」と「テガラみる」が期待の二本柱という感じでしょうか。

そう考えていますが、同時に私たちの基本は、やはり顧客の「不」を解消する採用支援コンサルティングです。顧客に寄り添う中で、隙間に「不」があれば「ショットワークス」や「テガラミル」を提案していく形になるでしょう。さらに、また違う「不」があれば、その解決にふさわしいソリューションを提示していきます。今後も事業の柱がRPOであることは変わりません。

最後に、HRソリューション業界での活躍をめざしている読者のみなさんに、成功のヒントになるようなアドバイスをいただけますでしょうか。

コロナ禍は日本のみならず、世界にとっても由々しき問題です。しかし、HRソリューションに携わる人にとっては、変革のチャンスかもしれません。環境が激変するときには、大きなゲームチェンジが起きるものです。これまであたりまえだったことが、あたりまえでなくなり、大手企業がスタートアップに逆転されるようなことがあるかもしれない時代。それを今、目の前にしている、と考えてはどうでしょうか。そのためには、これまでにないサービスを提供しなければなりません。顧客の「不」が明らかになりやすい時代だからこそ、アプローチしやすいともいえます。私も皆さんと一緒にゲームチェンジの波に乗って、採用の「不」を解消していきたいと思っています。

（取材：2021年4月27日）