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となりの人事部
第73回 株式会社ローソン

男性が変われば企業風土も変わる!
ダイバーシティ先進企業、ローソンが行う「男性の育児休職取得」促進のための取組みとは(前編)

株式会社ローソン 人事本部 人事企画 部長 山口 恭子さん
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株式会社ローソン 山口恭子さん
女性や外国人など多様な人材の活用を図るために、ダイバーシティ(多様性)推進に積極的かつ継続的に取り組んでいるローソン。小売業として初めて、女性活躍推進に優れた上場企業である「なでしこ銘柄」に2014、2015、2016年の3年連続で選出されるなど、先進的な活動ぶりは広く知られています。そのローソンが、男性の育児を支援する取り組みにも意欲的であることをご存じでしょうか。実は、厚生労働省が選定する「イクメン企業アワード2015」において、特別奨励賞を受賞しています。制度の充実や社内への啓蒙、風土の醸成に向けて、活動をリードしているのが同社人事企画部長の山口恭子さん。「ローソンらしさを打ち出しながら、腰を据えてじっくりと取り組んでいきたい」とおっしゃる山口さんに、ローソンが男性の育児休職取得促進に力を入れる背景と、具体的な施策についてうかがいました。
プロフィール
株式会社ローソン 山口恭子さん プロフィール写真
山口 恭子さん
株式会社ローソン 人事本部 人事企画 部長
やまぐち・やすこ●1993年4月 新卒で入社。店舗勤務後本社に異動。約1年の産休・育児休職取得後2001年復職し人事業務に従事。2012年から女性・外国籍社員・障がい者を中心としたダイバーシティ推進などを担当し、事業所内保育施設・障がい者雇用の特例子会社などを設立。2015年より人事本部 人事企画部長。特例子会社(株)ローソンウィルの取締役も兼任。

なぜローソンは、ダイバーシティ推進に取り組むのか

―― 最初に、山口さんのキャリアについてお聞かせください。

1993年に、新卒でローソンへ入社しました。店舗勤務を経て、本社に異動。その後、結婚・出産し、1999年から1年2ヵ月、育児休暇を取得しました。復職後は人事部に配属となり、採用や人事制度企画、社内広報、女性や外国人の雇用などの業務を担当しています。また、2012年からはダイバーシティに関する業務を担当しているほか、障がい者雇用を推進する特例子会社に設立段階から参画。2015年より、同社の取締役も務めています。人事部では2010年にアシスタントマネジャーに、2015年に部長に就任し、現在に至っています。

―― 山口さんご自身は、仕事と子育てをどのように両立されてきたのでしょうか。

私は育児休職からの復職者第一号で、当然ながら、お手本となる先輩がいませんでした。ただ制度は整っていたので、多少不安はありましたが、自分が切り開いていくべきだという思いを持って育児休職に臨みました。育児休職は子供が3歳になるまで取得できるのですが、その当時、私は長くても1年と考えていました。長期に及ぶと自分のキャリアがどうなるのか、心配だったからです。休職中も人事部と密にコミュニケーションを取っており、「できれば新年度に入ったタイミングで戻ってきてほしい」と要望されていたので、そのタイミングに合わせて復職することになりました。

復職後は、育児時短制度を良く活用しましたね。現在は小学3年生まで可能なのですが、当時は小学校入学まで。それでも、大変助かりました。当社は週休2日制なのですが、祝日も勤務しています。子供をあずけるところがなくて困ったこともありましたが、それも一時的でした。会社が私と同様の立場にいる女性社員の声を汲み取って、広めの会議室を託児ルームとして開放したのです。その場所を利用するとともに、運営する立場としても関わりました。

今振り返ってみると、育児中であることを理由に「これはできません」などと言うことはあまりなかったですね。むしろ、「これだったらできるのでは」「もう少し仕事をやらせてほしい」などと、上司に相談していたくらいでした。自分自身で制約を設けませんでしたし、上司から制約されることもなかった。さまざまなチャレンジをさせてもらったことに、感謝しています。それでも、さすがに「管理職に」と声を掛けてもらった時には驚きましたね。ただ、子育てをしながらも目の前の仕事には常に全力投球で臨んできた自負はあったので、「頑張ります」と回答しました。

―― 貴社には、ダイバーシティの推進に向けて積極的に取り組む風土があるようですね。実際、ホームページなどでもダイバーシティの推進について宣言されていますが、その背景には何があるのでしょうか。

当社は、ますます多様化するお客さまのニーズを、常にキャッチアップしていなければなりません。しかし、以前は男性、しかも日本人だけでほとんどの意思決定を行っていました。すると当然ながら、同じ価値観を持ったものばかりになってしまいます。そうした状況に経営陣が危機感を覚えたのが、ダイバーシティ推進のきっかけでした。2005年からは、数値目標を掲げながら取り組んでいます。当時の女性の社員比率は8%と、1割を切っていたので、まずは女性の社員数を増やすことを目指しました。それまでは、男性8~9:女性1~2だった新卒における採用比率を、男性5:女性5にする指示がトップから出されたのです。現在では、女性社員の比率が約24%にまで到達しています。

トップは今も、なぜ「女性活躍推進が重要なのか」を社内に向けて積極的にアピールしています。昨年も全社員に女性活躍推進をテーマとする小冊子を配布したのですが、そのなかでトップは、「お客さまにより良い商品・サービスを提供していくためには、多様な価値観を持った人たちが集う組織を創り上げていく必要がある」とメッセージを送っています。


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