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キーパーソンが語る“人と組織”

“幸福学”を知れば誰でも幸せになれる! 従業員が幸せになれば会社が伸びる!
人・組織・経営を変える“幸せの四つの因子”(後編)

前野 隆司さん
(慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科 研究科委員長・教授)

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前野 隆司さん 慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科 研究科委員長・教授
「人々の役に立ちたい」――その思いを突き詰めた結果、慶應義塾大学大学院の前野隆司教授は、モノづくりの最前線から人の心の研究へとキャリアを大きく転じ、「幸福学」という新たな学問領域を切り開きました。前野教授が、幸福に関する過去の研究成果を統合し、因子分析という手法で導き出したのが「幸せの四つの因子」。自己実現と成長の「やってみよう」因子、つながりと感謝の「ありがとう」因子、楽観と前向きの「なんとかなる」因子、独立とマイペースの「あなたらしく」因子の四つからなる、いわば“幸せのカギ”です(前編参照)。「企業にとっても、この幸せのカギを生かして、従業員をどれだけ幸福にできるかが勝敗の分かれ目」と、前野先生は言います。インタビュー後編では、人事パーソンがおさえておくべき幸福学・実用編のエッセンスを語っていただきました。
Profile

まえの・たかし●1984年東京工業大学工学部機械工学科卒業、1986年東京工業大学理工学研究科機械工学専攻修士課程修了、同年キヤノン株式会社入社、1993年博士(工学)学位取得(東京工業大学)、1995年慶應義塾大学理工学部専任講師、同助教授、同教授を経て2008年よりSDM研究科教授。2011年4月よりSDM研究科委員長。この間、1990年-1992年カリフォルニア大学バークレー校Visiting Industrial Fellow、2001年ハーバード大学Visiting Professor。専門は、幸福学、感動学、イノベーション教育、システムデザイン、ロボティクスなど。『幸せのメカニズム』(講談社現代新書)、『幸せの日本論』(角川新書)、『脳はなぜ「心」を作ったのか』(筑摩文庫)、『システム×デザイン思考で世界を変える』(日経BP)、『思考脳力のつくり方』(角川oneテーマ21)など著書多数。

ESはもう古い!? 従業員“幸福”度と企業の業績は比例する

―― 前回、「幸福度が高い従業員は創造性が高く、仕事の効率に優れ、欠勤率や離職率も低い」というお話がありました。アメリカのデータとはいえ、興味深い研究ですね。

幸福学が企業にも“幸せ”をもたらすことの、より明確で、直接的な根拠として、「従業員幸福度と会社の業績は比例する」という研究結果もあります。実は先日、アメリカで行われた経営学会に参加したのですが、「幸せの経営」というテーマで三日間の開催期間中ずっとセッションが実施されていたのには驚きました。日本ではまだ、「従業員を幸せにすることが企業経営の要諦」という認識はほとんど広まっていません。しかしアメリカへ行くと、経営の新しいツールとして、幸福学がすでに浸透しつつあることを実感させられます。

―― 「従業員幸福度」とは何を、どのようにして測定するものなのでしょうか。一般には「従業員満足度(ES)」がよく知られていますが。

確かに、これまではESが重視されてきました。人事評価に対する満足度や労働環境への満足度、福利厚生への満足度など、仕事や会社の中での従業員の満足度を高めていけば、パフォーマンスが上がると考えられてきたわけです。

しかし、最近の研究では、どうもそうではないらしいんです。従業員としての満足だけでなく、たとえばパートナーや家族に対する満足度とか、余暇の過ごし方に対する満足度とか、そういうものを全部ひっくるめて、個人としての人生全体にわたる幸せを追求したほうが仕事のパフォーマンスも高まりやすい。

つまり「幸せな人は仕事ができる」という新たな知見が出てきたのです。「従業員満足度よりも従業員幸福度を」です。だから「従業員幸福度」を測る際は、仕事に限らず、生活や人生全般にわたって、個人の幸福に関係する項目を広くアンケートで聞いていくことになります。ただ、そうなると、会社が従業員の幸福や満足にアクセスしようと思っても、もう人事の手の届かないところへ話が行ってしまいますよね。

―― 昨今の風潮として、ワークライフバランスの“ライフ”の部分まで、会社側が干渉したり、管理したりすることはなかなかできません。

そういう意味では、かつての日本型経営の“公私混同”の世界というのは、実は良かったともいえるわけです。社内運動会に家族も全員かりだされたりして。公私混同だから、ワークとライフがごちゃごちゃだからということで、社会がそこを切り分けてしまいましたが、その結果、各企業の人事部門は、従業員の仕事に関する満足にしかアクセスできなくなりました。でも、本当はそうではない。従業員の幸福度を高めるには、その家族や私生活の部分まで含めて幸せにしたほうがいいんです。実際、従業員の奥さんの誕生日までちゃんと覚えていて誕生日カードを贈ったりする、そういう経営者の方が今でもいらっしゃる。まさに家族主義的経営ですよね。最近は、日本企業の多くが手放してしまった日本型経営の良さに、欧米のグローバル企業が注目しています。それは、従業員の幸福が企業の成長につながることに、彼らが気づき始めたからです。


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