特別条項付き３６協定の労働時間を超える場合の対応
弊社では毎年8月１日からの１年間の期間を対象として、以下のように特別条項付き３６協定を結んでおります。
１月４５時間 → 6０時間（年６回まで）
１年３６０時間 → ５４０時間
恥ずかしながら、昨年度に協定違反となっている者がおり、それに対してどのような事後対応を取ればよいかお教えください。
また、今年度も同じ内容で労基署にすでに提出済みですが、これから年度の途中に違反しそうなものが出たときには、どのように対応をすれば良いのでしょうか。その者に対してのみ、協定を結ぶなどできるのでしょうか。
基本的な質問で恐れ入りますが、ご教授いただけますと幸いです。宜しくお願い致します。
投稿日：2019/09/19 18:15 ID：QA-0086991
- たこやきさん
- 大阪府／商社(専門)（企業規模 101～300人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
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お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、まずは協定違反が起きないよう管理者に周知徹底を行われることが重要です。違反が生じた場合には人事評価への影響の他、会社の指示に従わないといった理由で制裁処分も課される場合がある旨を明確に示される等、協定違反自体がコンプライアンス上あってはならないものであることを強く認識させることが必要といえます。
その上で、尚協定違反が発生した場合ですが、管理者への制裁処分の検討等は勿論、過重労働防止の観点からも超過労働をされた労働者につきまして健康状態の確認及び特別有給休暇の付与等の配慮措置を採られるのが望ましいといえるでしょう。超過労働が発生した労働者がいるというだけで協定を結び直すといった違反行為の追認とも受け取られるような措置につきましては、断じて避けるべきです。
投稿日：2019/09/20 21:16 ID：QA-0087029
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