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契約社員の雇用止めについて

契約社員の雇用止めについてお伺いします。
弊社では、正社員雇用する前に人柄断や周りとやっていけるかを判断するために、半年間の
契約社員期間を設けています。
本人の希望ではなく、会社の判断により半年の契約期間満了後雇止めをする場合、30日前に
告知しなければいけない、雇止めの理由など法的な規定はあるのでしょうか？
ご教授のほど、宜しくお願いいたします。

投稿日：2018/12/21 14:37　ID：QA-0081201

人事管理

人事部課長さん: 愛知県／医療・福祉関連（企業規模 1001～3000人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

人柄断や周りとやっていけるかを判断するための有期契約は、判例では「試用期間」とみなされています。よって、雇止めをするのであれば、合理的な理由が必要とされますし、試用期間として、３０日前告知した方がよろしいでしょう。

投稿日：2018/12/21 16:10　ID：QA-0081202

相談者より

ご回答ありがとうございました。
お返事が遅くなり申し訳ありませんでした。
雇止めをする際には30日前にするように上の者に
しっかり話したいと思います。

投稿日：2019/01/05 14:04　ID：QA-0081335大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、有期雇用契約の終了に関わる30日前の予告につきましては、3回以上更新されているかまたは1年を超えて継続雇用されている場合に必要とされています。理由につきましても不合理と思われるものであれば、契約者との間でトラブルとなった場合無効と判断される可能性が生じることになります。

従いまして、当事案の場合ですと予告の法的義務まではございませんが、正社員雇用が予定されていることからも30日前の予告をされるのが妥当ですし、当然ながらその理由も明らかにすべきといえます。

投稿日：2018/12/22 21:13　ID：QA-0081207

相談者より

ご回答ありがとうございました。
お返事が遅くなり申し訳ありませんでした。
正社員を前提としているのは事実ですが、特に書面化しているわけではなく、面接時に口頭でお話しさせていただいている限りです。
その場合でも、注意した方が良いのでしょうか？

投稿日：2019/01/05 14:06　ID：QA-0081336大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

法的な問題より、普通はトラブルを回避するため、突然の契約打ち切りにはしません。事前の面談や指導などもなく、いきなり契約終了となるのは単にリスキーなだけで結局何も手間は省けません。
管理者と人事で新入社員への指導や管理は入念に行うべきものですから、その過程で指導などがなされ、このままでは正社員採用ができないことなどは30日以上前から十分コミュニケーションをとることが必要です。

投稿日：2018/12/25 10:34　ID：QA-0081220

相談者より

ご回答ありがとうございました。
お返事が遅くなり申し訳ありませんでした。
雇止めをする際には、事前に職員としっかり面談を行うようにしたいと思います。

投稿日：2019/01/05 14:07　ID：QA-0081337大変参考になった

回答が参考になった 0件

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