企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数14703件   回答数31345

嘱託再雇用の賃金について

当社では定年後に嘱託社員として再雇用していますが、
賃金決定基準の検討をしています。
今までは漠然としたものしかなく、定年後の必要性などを
考慮して決めています。

ついては一般的な賃金決定基準(できれば表みたいなもの)を
教えていただけないでしょうか。

定年前と定年再雇用後で、
・あまり業務内容が変わらない人
・役職がなくなり、管理職としての責任がなくなる人
・管理職ではなかったが、定年再雇用後も必要な人
さまざまな人がいるので、基準表を作成するのに苦慮しています。

再雇用後の賃金は、定年前と比較した場合、50%以下になっています。

できるだけ定年再雇用賃金を考える時にテクニカルな形で
決めていきたい(その都度、悩まなくてもいいように)です。

ご教授願います。

  • カープファンさん
  • 広島県
  • 放送・出版・映像・音響
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2018/11/20 17:47
  • ID:QA-0080528
プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/21 09:31
  • ID:QA-0080554

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、賃金表は賃金制度のポリシー等によって各社様々ですので、この場で具体的に示す事は困難の旨ご了承下さい。つまりコンサルティング依頼によって解決すべき事柄ですので、自社で設計が困難の場合ですと、詳細についてはお近くの人事制度に精通した社労士等に直接ご相談される事をお勧めいたします。

その上で申し上げますと、一番簡単で分かりやすいのは再雇用にこだわらず現行の賃金表をベースに考えればよいものといえるでしょう。

つまり、例えば定年再雇用だからといってそれだけで賃金を大幅に削減するのではなく、時間が減ったり役職がなくなったりした事象に応じて減給されるとよいでしょう。こうした運用は当然ですが定年前の賃金でも通常行われているはずですので、合理性という観点からも妥当といえるでしょう。

  • 投稿日:2018/11/21 13:51
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。
ネットで調べても他社の基準表的なものが出てきませんでした。
おっしゃるとおり、社労士の先生に相談するのがいいのかもしれませんね。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/21 12:36
  • ID:QA-0080561

代表者

「テクニカルな形」に纏めるのは、効用の高い手法

▼ 先ず、実態面では、企業規模により、5割未満~10割と可なりのバラツキが見られますが、8割程度の企業だと、定年時の5~7割が中心となっている様です。
▼ 従来、定年到達時の一定割合という方式や、在職老齢年金・高年齢雇用継続給付を勘案した手取り逆算方式などが多く見られましたが、現在は、定年到達時の賃金とは無関係に役割の大きさで賃金を設定するという方式が増えている様です。
▼ 御社の言われる、「テクニカルな形」は、一定の合理的、理論的、算定式を基準に、自働的に決定するメカニズムかと推測しますが、大変重要なポイントだと思います。
▼ 要件としては、例示されている様な要素の追加、各要素のウエイト付け、定量化していくことになりますが、これは、人事部だけでなく、全社的検討案件として幅広くコンセンサスを形成した上で、規則化することが必要です。
▼ 一寸、追記すれば、基本要件、個別要件、重要度加重要件の組合せで、マトリックス表に纏めていくのが、整理し易いと思います。

  • 投稿日:2018/11/21 14:26
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
基本的なところで恐縮ですが、「定年時の5~7割」の定年時は、賞与も含めた金額ですよね。

また、テクニカルな形→マトリクス表作成については、項目設定が知識不足のため難しそうです。
やはり専門家に相談すべきでしょうか。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/22 10:01
  • ID:QA-0080595

人事・経営コンサルタント

本格的な取り組み

給与制度は人事の最も重要な役割で、掲示板などで対応できる小さいテーマではありません。
業務内容や貴社の方針など個別事情や不確定要素が多すぎ、単に標準的なシートがあれば何とかなる課題ではありませんので、他の先生方がご推奨のように本格的な給与システムコンサルティングを依頼すべきと思います。
尚、単に年齢だけで、業務や権限を全く変えずに給与を減額するのではなく、減額と同時に合理的な業務の見直し=業務負担減が必要となります。

  • 投稿日:2018/11/26 09:12
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。
おっしゃるとおり、専門家(社労士、コンサル等)に相談するレベルの案件ですね。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

定番のQ&Aをチェック

規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

期間限定キャンペーン シェアNo.1採用管理システムi-web
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:10/01~10/14
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


戦略人事の基盤となる「人事給与システム」<br />
導入を成功させるためのポイントとは?

戦略人事の基盤となる「人事給与システム」
導入を成功させるためのポイントとは?

給与計算業務や社会保険手続きなどの労務管理から、採用・異動・評価といっ...