1年単位の変形労働時間制について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、色んな意味で問題を抱えた状況といえます。

最も重要な点について申し上げますと、「就業規則に1年単位の変形労働時間制と謳ってありますが、実用はしたことがありません」の箇所になりますね‥

就業規則は会社及び従業員にとって最も基本とすべきルールですので、それが守られていないこと自体が大きな問題ですし、御社の場合、それによりご指摘されている休日割増等で、会社側が相当なコスト増を招いてしまっていると思われます。

せっかく過半数代表者とお話しもされているようですので、まずは職場の実態を考慮された上で、「労働時間制」について「通常の労働時間制」「変形労働時間制」のどちらを採用されるのかを決め、それに合わせて就業規則を実態に沿うよう直ちに改正されることが必要です。

その場合、変形労働時間制の採用となれば、やはり法令に沿った労使協定の締結を行わなければなりません。

また、振替休日の実施につきましては、就業規則による定めが必要です(※労使協定は不要）が、振替休日を与えても労働時間が週40時間を超える場合には、法令上では休日割増ではなく時間外割増で対応することになります。

投稿日：2007/03/27 14:03　ID：QA-0007952

相談者より

ご回答、ありがとうございます。
説明が足りなかったと思いますが、その補足とさらに質問させてください。

就業規則の1年単位の変形労働時間制とは、それのみではなく勤務の種類の１つとしてあります。（他は、普通勤務・時間外勤務・出張勤務等）
その中で、今までは実用されていなかったといった状況にあります。
私が以前に勤めていた会社（労務業務ではありませんでしたので、詳しくはわかりませんが）でも、就業規則上は「通常の労働時間制」と「変形労働時間制」が両立されていたと記憶していますので、問題ない就業規則かと思います。

振替休日についても、就業規則により定められていますが、現状は事前に振替休日を設定することも困難なことから、コスト増を承知の上実施はほとんどありません。

今回は、「夏休みはちゃんと取りたい。でも、仕事の都合でいつも悩まされる。ただし、休日出勤（休みは年休使用）するとなると36協定の枠をオーバーしてしまう可能性もある」ということから、このような案が出たようです。

変形を使用すれば、期間の平均が週40時間以内であれば問題ないと思いましたが、やはり考え方に間違えがあったのでしょうか。

投稿日：2007/03/28 16:17　ID：QA-0033197参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

就業規則の件ですが、「1年単位の変形労働時間制が（実施するか否かは別として）考えられうる「勤務の種類の１つ」として記載されているとのことですね‥

そのようでしたら問題はございませんが、「労使協定」の締結がなければ変形労働時間制の実施は不可能ですので、その点を抑えて頂ければ大丈夫です。

あとは、ご指摘の通り、期間中の平均週労働時間を40時間内に収めればよいのですが、変形労働時間制の実施にはそれだけでなく、あらかじめ対象期間内における労働日や日毎の労働時間を労使協定にて定めておかなければならない等多くの条件が課せられており、結構面倒な手続きが必要となります。

振替休日が取れない不規則な職場環境で、果たしてそのような事前設定が可能かどうかは正直疑問があるように感じます。

いずれにしましても「1年単位の変形労働時間制」が適しているかどうかは御社の実態に沿った判断が必要ですので、一度うまくスケジュール設定できるかシミュレーションされてみてはいかがでしょうか‥

ここでは詳細をアドバイスできませんので、まず導入の可否自体につき検討の上、確実に運用出来そうであれば導入に向けて労使協定の締結をされるのが賢明といえるでしょう。

投稿日：2007/03/28 20:53　ID：QA-0007981

相談者より

投稿日：2007/03/28 20:53　ID：QA-0033207参考になった