育児・介護短時間勤務者について
いつも参考にさせていただいており，大変助かっております。
今回，標記の件について規程へどのように記載すべきかご相談させてください。
①当社では育児・介護のために短時間勤務を申請する場合，所定労働時間を１日に２時間の範囲で短縮することができると定めております。
この２時間の範囲であれば，始業時間を遅らせる・終業時間を繰り上げる・昼休憩時間（１時間）＋１時間＝２時間にする等，（業務に支障がある場合を除き）本人が申請する時間の短時間勤務を認めています。
よって，申請する者によって就業時間が異なりますが，規程へ就業時間は記載しなければならないとのことなので，どのような書き方が適当なのかと思い相談しました。
先日，労働局の方に「始業・終業時刻については労使で協議のうえ個別に決定する」という書き方もあると言われましたが，「労使」と書くと個人の申請について会社と労働組合で都度協議が必要というニュアンスが強くなるため，なるべく避けたいのですが，「就業時間については，育児（介護）短時間勤務の申し出内容を協議のうえ個別に決定する」という書き方でも問題ないのでしょうか。
②短時間勤務の申請者に対し，「〔育児・介護〕短時間勤務取扱い通知書」は必ず発行しなければならないのでしょうか。
③賞与について，短時間勤務による不就労時間については通常の勤務時間との割合により支給しない場合，それについて規程に必ず記載しなければならないのでしょうか。なお，賞与支給時期には賞与の計算方法について社内通知する際，不就労時間（短時間勤務に限らず，私用による遅早退含む）については時間割合で控除するという通知は行います。
どこまでが義務で，どこまでが問題回避のための予防として記載していることなのかが分からなくなってしまい，申し訳ありませんがご教授願いいます。
投稿日：2018/06/26 15:08 ID：QA-0077399
- 総務未熟者さん
- 広島県／印刷（企業規模 101～300人）
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ご利用頂き有難うございます。
ご質問に各々回答させて頂きますと‥
①：労使協議というのは、労働者側と使用者側が話し合うという意味ですので、必ずしも労働組合が当事者であるとは限りません。但し、意味をより明確にされたいのであれば、「労働者当人と個別に相談の上決定する」といったフレーズが分かりやすいでしょう。
②：通知書発行の法的義務まではございませんが、短時間労働の内容を明確にされる上でもそうした文書の提示は必要といえます。
③：賞与支給額の計算方法につきましては、会社が任意で定める事柄であって、トラブル防止の上でも就業規則（賞与規程）に明示されることが必要です。賞与については重要な労働条件になりますので、不就労時間分の控除等のルールについてもその場での通知のみではなく、規程においてきちんと定めておかれるべきです。
投稿日：2018/06/26 23:43 ID：QA-0077412
相談者より
ご回答ありがとうございました。規程改正等の参考にしようと思います。
投稿日：2018/07/11 15:08 ID：QA-0077739参考になった
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