給与規定の改定について
弊社では過去に3回、最低賃金の値上げに伴い、給与規定の改定を行ってきました。
うち、1回は就業規則の改定も同時に行った為、労働者代表選出後、労働基準監督書に提出、全社員に改定した旨を告知していますが、残りの2回は給与規定の改定のみの為、労働者代表も立てず、労働基準監督書にも未提出、社員への告知もされていないことが判明しました。
この2回の給与規定の改定は果たして有効なのでしょうか？
その規定に基づき支給済みの給与ですが、こちらも有効なのでしょうか？
ちなみに、その2回の改定時には、労働契約書も渡しておらず、労働者の署名、捺印もありません。
改定内容は、2回とも、支給額の総額は変えず、見なし残業代金の金額を減らし、基本給を上げる、という改定内容でした。
今更ではありますが、給与規定を提出したり、労働者代表を選出したり、労働契約書を交わしたり、何か出来る処理はないのでしょうか？
投稿日：2017/08/25 13:54 ID：QA-0072184
- ジャイアン？さん
- 東京都／販売・小売（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、給与規程も就業規則上の必要記載事項に関わる内容である以上、就業規則の一部とみなされます。
従いまして、文面のような措置については、労働基準法上の就業規則変更手続を採っていない事から、明白な法令違反となります。
対応としましては、早急に労働基準法上の就業規則改正手続きに沿った給与規程の変更措置を取られることが必要です。加えまして、変更内容にはみなし（固定）残業代の減額といった労働条件の不利益変更を含んでいますので、過半数代表者の意見聴取だけでは足りず、労働者の個別同意を得る事も求められます。仮に当該変更内容で同意が得られなければ、最低賃金法違反のままの給与規定が存続することになってしまい、これを改めるには元の固定残業代を維持されたままで最低賃金額を補償しなければなりませんので、まずは変更事情を丁寧に説明されることが最重要といえます。
投稿日：2017/08/25 21:00 ID：QA-0072192
相談者より
ありがとうございました。
労働者の同意というのは、労働契約書への署名、捺印でよろしいですか？
投稿日：2017/09/02 02:58 ID：QA-0072299大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「労働者の同意というのは、労働契約書への署名、捺印でよろしいですか？」
― 通常であればそれで差し支えございませんが、当事案につきましては違反行為に対する事後の措置となりますので、より慎重な対応が求められます。具体的には、今回の労働者に対する事情説明の記録をきちんと残され、同意を強要していない事を明確に分かるようにされておかれるべきといえます。
投稿日：2017/09/02 09:34 ID：QA-0072300
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