断続的な雇用における年次有給休暇の付与について
いつも参考にさせていただいております。
弊社では、有期雇用の社員を増やすことを検討しており、結果として断続的な雇用に
なった場合の年次有給休暇の付与、引継ぎについて教えてください。
例えば、４月から６月までの３カ月の雇用を行い、１カ月が経過した後に再び８月から
翌年７月までの１年間、雇用する場合は、どの様に年次有給休暇を付与するべきなので
しょうか？
また、断続的な雇用契約になった場合の在籍年数の考え方も教えていただけないで
しょうか？
もし、クーリングオフの様な考え方があるのであれは、その期間も教えていただけない
でしょうか？
よろしくお願いします。
投稿日：2015/06/03 17:34 ID：QA-0062640
- 辻村さん
- 大阪府／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
別個の独立した契約故、勤続は通算されない
年次有給休暇が付与される労働者には、 「 勤務開始の日から６カ月間、 《 継続して 》 勤務していること 」 が必要です。 断続的な雇用契約の意味が分かりませんが、 「 ６カ月間継続して勤務する 」 と言うのは、 ６カ月間途切れることなく、 在籍することです。 最初の３カ月間の雇用契約と、 １カ月経過後締結された１年間の雇用契約は、 別個の独立した契約です。 依って、 前者契約では、 有休付与はなく、 後者契約では、 ６カ月間継続勤務後、付与が始まります。 勿論、出勤率８割以上の条件も必要です。
投稿日：2015/06/03 21:56 ID：QA-0062641
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
参考にさせていただきます。
投稿日：2015/06/04 14:59 ID：QA-0062646大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
有休のクーリングについて
ご質問の件では、３ヶ月の有期雇用終了時点で、１ヶ月後の再雇用が決まっていたのであれば、有休付与については、在籍年数にも１ヵ月間を含めて、継続としてカウントします。ただし、出勤率の算定にあたっては、その１ヵ月間は所定労働日がないので、
結果として、除外して考えます。
これに対して、有期契約が完全に終了して、その後、相当の期間が空き、たまたま再度、有期契約を締結する場合のように、客観的に労働関係が断続していると認められる場合は継続勤務とはみなさなくてもよいとされています。
投稿日：2015/06/04 09:23 ID：QA-0062643
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
大変、参考になりました。
投稿日：2015/06/04 15:02 ID：QA-0062647大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、実態として雇用が継続していると考えられる場合ですと空白期間があっても年休の勤続年数計算は通算して行われる事が求められます。
文面のようなケースですと、事前に8月からの雇用が予定されているとすれば実質雇用は継続しているものと考えられますので通算すべきといえます。
これに対し、一度完全に雇用契約を終了したものの、急遽8月に人員が必要となった為改めて相談の上雇用契約を締結した場合ですと、前後の契約関係に継続性はないものといえますので通算する必要はないものといえるでしょう。
投稿日：2015/06/04 20:28 ID：QA-0062652
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
次の雇用を予定していた場合は、空白期間も雇用期間として通算する必要があるとのこと、理解できました。
大変、参考になりました。
投稿日：2015/06/05 10:34 ID：QA-0062655大変参考になった
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