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年次有給休暇の時間単位付与について

弊社では年次有給休暇の半日単位での取得を認めておりますが、半日の基準が曖昧のため半休を廃止し、
時間単位での付与を検討しております。

時間有休の扱いについて不明なことがありますので、ご教授いただきたいと思います。

①9時始業で12時～13時が休憩である場合、14時20分に出勤した社員が4時間の有給休暇を申請したら
14時～14時20分は遅刻として扱い、遅刻控除することになりますか？

②上記のケースで5時間の有給休暇を申請した場合、14時20分～15時までは
有給休暇として扱いながら勤務していることになりますが問題はありますか？

③時間単位で年次有給休暇を付与できるのは最大5日間かと思いますが、
5日分の時間単位有休を全て消化してしまった場合、半休は認めず一日休暇を取得するか、
出勤時間に応じて遅刻控除か早退控除をすることに問題はありますか？

④時間単位の年次有給休暇を使用しなかった場合、時間単位として翌年に繰り越すことは可能ですか？

不勉強で申し訳ありませんが、宜しくお願いします。

投稿日：2015/01/22 13:15　ID：QA-0061356

人事管理

mm12さん: 埼玉県／販売・小売（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

半日の基準が曖昧だから、時間有休を検討するというのは、いかがなものでしょうか？
半日の基準を明確にすればよろしいのではないでしょうか？
半日有休には、労使協定は不要ですが、時間単位の有休には、
労使協定が必要であり、より細かい運用や時間の管理が必要となってきます。
その上で、
①について
14：00～の勤務ということであれば、20分の遅刻控除ということになります。
②について
15：00～の勤務ということですから、会社が14：20を命じていない限り、
問題はありません。ただし、具体的状況にもよります。
③について
半休制度を廃止するのであれば、そのようになります。
④について
翌年に繰り越しは可能ですが、翌年と合わせて１年最大５日となります。

投稿日：2015/01/22 18:48　ID：QA-0061358

相談者より

ご回答ありがとうございました。

こちらの投稿には字数制限もありますし、質問内容に詳細な経緯は不要と思い、半休の基準が曖昧だからと簡単に書きましたが、もっといろいろ考察した結果、時間有休の導入を検討しているところです。

ご回答いただいた内容を参考させていただき、どのようにするかを決定していきたいと思います。

投稿日：2015/01/29 16:55　ID：QA-0061410大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件について各々回答させて頂きますと‥

①：4時間分しか有休扱い出来ませんので、当然にこの20分は遅刻扱いとなります。

②：休暇に労働する事は一種の違反行為であり出来ません。仮に社員側の都合でこのような事態が起これば4時間の有休のみが認められ、残り1時間分は無効で①と同じ取扱いになります。勿論ですが、、会社側からこのような労働の仕方を命じる事は出来ません。

③：半休制度があれば、当人の希望がある場合規定に沿って与えなければなりません。しかしながら、半休制度が合法に廃止されますと、付与する義務はございませんので当然ながら遅刻または早退控除扱いになります（※1日有休を1日未満の時間に当てる事は出来ません）。

④：通常の年休と同様に繰越となります。但し、時間単位有休として次年度に利用可能な時間については、繰り越し分も含めまして最大5日分までとなります。

投稿日：2015/01/23 19:04　ID：QA-0061366

相談者より

ご回答ありがとうございます。

②については社員側の都合を想定しておりますので、会社からこのような労働を命令することはありません。

ご回答いただいた内容を参考にさせていただきます。

投稿日：2015/01/29 16:57　ID：QA-0061411大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

大隅　隆行: 株式会社ビジネスブレイン太田昭和　　人事コンサルタント/社会保険労務士

所属企業

回答いたします。

まず、ご質問文を拝読して、時間単位有給制度の導入を検討されている背景・趣旨が
少々気に掛かります。

半休の基準が曖昧だからその改善策として検討されている、とのことですが、
時間単位を導入することで、さらに細かい基準の設定や人事の管理項目が増えてしまいます。
従って、まずは、半休の基準を明確にした場合の制度運用を検討され、
そのうえで、時間単位の制度導入の必要性を検討されてはいかがでしょうか。

次にご質問の①～④について下記します。

①遅刻控除に該当します。
②特段問題ありませんが、どちらかで調整する必要があります。
③1日単位のみの取得になりますので、遅刻や早退が発生した場合は、
　遅刻控除、早退控除のいずれかが対象になります。
④繰越可能ですが、翌年も同様、最大5日までとなります。

以上、上記内容を踏まえ、制度検討を進めていただければと思います。

投稿日：2015/01/26 14:18　ID：QA-0061372

相談者より

ご回答ありがとうございます。

こちらの投稿は字数制限もありますし、今回の質問内容に詳細な経緯は不要と考え、半休の基準が曖昧だからと簡単に書きましたが、当然ながら半休の基準を明確にすることも検討しております。

ご回答いただいた内容を参考にさせていただきます。

投稿日：2015/01/29 17:00　ID：QA-0061412大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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