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休職・休業者の社内通知について

いつも大変参考にさせて頂いております。

さて休職・休業者が出た場合の社内アナウンスについて質問がございます。

休職につきましてはメンタル不調によるもの、休業については育児介護休業等がございますが

そういった休みを取る社員が出た場合、一般的に会社全体へのアナウンスは行われるものでしょうか。

それとも、業務で関係する一部の部署（あるいは関係者）への連絡にとどめるものでしょうか。

また、連絡する際の人事としての注意事項がございましたらご教示ください。

どうぞ宜しくお願い致します。

齊藤

投稿日：2013/09/10 16:59　ID：QA-0056089

人事管理

*****さん: 東京都／その他メーカー（企業規模 301～500人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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社内開示について

・育児・介護休業については、会社の方針として両立支援、ワークライフバランスの一環として、
育児休業等取得促進のために社内イントラネット等で、情報開示している会社も増えてきています。

・休職については、健康情報はセンシティブな情報であり、特にメンタル疾患の場合には、本人の同意を得た上で、第三者に情報開示する必要があります。
よって、上司等業務上、必要最低限の連絡にとどめるべきです。

投稿日：2013/09/10 17:31　ID：QA-0056090

相談者より

ご回答をありがとうございました。
育児介護休業については取得促進のため開示という視点が大変参考になりました。
休職の連絡につきましては十分配慮して連絡したいと思います。

投稿日：2013/09/11 14:12　ID：QA-0056096大変参考になった

回答が参考になった 2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

最小の事項を全社的に発表、異動理由記載は不必要

一般的には、人事異動は、最小の事項を全社的に発表、公示するところが多いと思います。会社規模、海外を含めた事業所数など最も実務的な方法を採られればよいと思います。異動、及び、それに準じて発表する情報は、入退社、配置転換、昇降格、役職任免、出向（解出向）、表彰、懲戒、休職（復職）、休業などが考えられますが、ご質問の休職、休業を含め、すべての発表に、《異動理由を記載する必要はない》でしょう。又、発表は全社的に同一形式、内容で行うのがよいと思いますが、会社規模には数名～数十万人のバラツキ、事業所数、関係子会社数、海外事業所数の違いがあるので、それぞれの実態と必要性に応じてお決めになればよいと思います。

投稿日：2013/09/10 20:56　ID：QA-0056091

相談者より

ご回答をあがとうございます。
どこまで連絡したら良いのか迷っておりましたが、会社規模など考慮に入れるという点が大変参考になりました。
理由は一切記さない形で運用していきたいと思います。

投稿日：2013/09/11 14:14　ID：QA-0056097大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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プライバシー優先

病気やケガ等を理由を公表することは重大なプライバシー侵害になる恐れがありますので、必要欠くべからざる確固とした事情が必要です。産休等は少々事情が異なりますが、例えば婚外出産等、これまた一般論では処理できないケースもあり得ます。このように、リスクばかり高く、逆に公表するメリットがほとんど無い情報は、業務上必要不可欠な関係者、可能であればその管理者に限定するのが無難ではないかと思います。

投稿日：2013/09/10 23:18　ID：QA-0056092

相談者より

ご回答をありがとうございます。
社内通知するかしないかの判断基準として、リスクとメリットを考慮するという点が大変参考になりました。また、状況も様々ですので連絡は杓子定規に行わず、十分な配慮のうえ行っていきたいと思います。

投稿日：2013/09/11 14:16　ID：QA-0056098大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

休職者・休業者が出た事を会社全体にアナウンスする必要性は全くございません。またそのような措置はたとえ理由について触れていなくとも病気等個人の機微情報の詮索や噂の流布に繋がる可能性がございますので、場合によってはプライバシーの侵害として大きなトラブルに繋がるリスクが発生するものといえます。

従いまして、対応としましては、休職者・休業者当人が直接関わる部署の上司等、業務上最低限必要な人にのみ伝えるべきといえます。また病名等も原則伏せなければなりませんが、復職の際健康面での配慮が職場で必要な場合もございますので、状況に応じて産業医等に相談の上、最低限必要な情報のみ現場に周知させるといった措置も求められます。

投稿日：2013/09/10 23:28　ID：QA-0056093

相談者より

ご回答をありがとうございます。
仰って頂きましたように、理由に触れなくとも病気等個人の情報の詮索や噂に繋がる可能性があるのではと心配しておりました。一方で業務上必要な相手には知らせておかなければ現場が困るのではという心配もございました。今後は必要最低限の内容を、業務上必要な相手のみに周知する形で運用をと思います。

投稿日：2013/09/11 14:22　ID：QA-0056099大変参考になった

回答が参考になった 1件

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