出張時に超勤に該当する時の手当について

事業場外の勤務は基本的には所定内勤務扱い

出張、つまり事業場外勤務の場合、所定内時間を勤務したと取り扱うのが基本です。また、移動時間は労働時間に入りません。したがって、遅い帰着時間になっても勤務にならないのが基本です。しかし、時間給で報酬を払っている場合、拘束時間にわたり、報酬を受け取るものという慣例があると考えます。したがって、時間給基準であるなら、その拘束時間を労働時間とみなして報酬を払うべきと考えます。

投稿日：2011/07/13 11:44　ID：QA-0044874

どうしても必要なら、給与 （ 課税 ） としての日当を検討

|※| 状況によっては、厳しすぎる結果になるかもしれませんが、一般的には、「 出張中の移動時間については，その時間中に処理すべき用務について特段の指示がある場合を除き，労働時間とみなされず、したがって、時間外手当の対象とはならないとする 」 というのが有力な考えです。
|※| 「 処理すべき用務についての特段の指示 」 とは、出張の目的が物品の運搬自体であるとか、物品の監視等について特別の指示がなされているとか、特別な病人の監視看護に当たるといった場合を指します。
|※| 更に、「 日当 」 についても、出張等の際にかかった営業費用としての実費弁済 （ 給与ではない ） と位置付けられ、帰着時刻の早い、遅いに、直接関連して支給されるものではありません。
|※| どうしても、深夜帰着などに対する 「 ご苦労賃 」 として支給するならば、「 出張旅費規程 」 ではなく、「 賃金規程 」 に、賃金として定めた上で支給することが必要です。但し、日当と違い、給与所得課税の対象になります。

投稿日：2011/07/13 11:45　ID：QA-0044875

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
個別の心象的な部分まで含めてご解説いただき、応答パターンを整理できました。

投稿日：2011/07/13 12:54　ID：QA-0044880大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件につきましては、出張時の労働時間の取り扱いに関して明確にされる事が重要です。労働時間が計算可能な場合であれば当然ながら実労働時間によって賃金計算を行い支給しなければなりません。但し、そうした計算が困難な場合ですと、曖昧な運用をされることなく「事業場外のみなし労働時間制」を適用されることが必要といえます。

同制度につきましては、労働基準法第38条の2で「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、(中略）当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 」と定められています。

従いまして、出張先等で一般的にどれぐらいの労働時間を要するのかを確認された上で、上記法令に沿って所定労働時間またはそれを超える労働時間のいずれかとみなす事を定め、就業規則にも定めておく事が必要です。尚、所定労働時間を超える取り扱いをする場合には労使協定で具体的なみなし労働時間について定め、労働基準監督署に協定の届出を行うことも必要になります。トラブルを避ける為にも、このようにして具体的に定められたみなし労働時間に応じた賃金支払を行う事が求められます。

尚、みなし労働時間において時間外労働が発生する場合ですと、原則としまして出張手当等とは別に法定の時間外割増賃金の支払を行わなければなりませんのでご注意下さい。

投稿日：2011/07/13 11:46　ID：QA-0044876

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
当社の場合、製造部門のものが出張となることは稀な事例ですが、トラブル回避のためにもパターン化してみようと思います。

投稿日：2011/07/13 12:51　ID：QA-0044879参考になった