休業補償

有給休暇の一斉取得

有給休暇の一斉取得については制限があります。年に数日とされています。
週に１日の有給休暇付与は問題があります。
調整休ではなく、該当する賃金を減給するか、一時的なものであれば、賞与で調整すればどうでしょうか？

投稿日：2010/08/12 19:11　ID：QA-0022326

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず最も重要なポイントは、年次有給休暇は原則として本人の希望する時季に与えなければならないという点になります。事情に関わらず会社が年休付与日を決めることは通常出来ません。

また会社があらかじめ年休日を指定して計画的に付与するという例外措置に関しましては、事前に労使協定を締結し付与日を決めておくといった手続きが必要になります。

従いまして、文面のように業務事情等で臨時に発生する会社都合の休業日に会社側の意思決定で年次有給休暇を取得させることは出来ません。

加えて、会社都合の休業日に無給の休暇を取らせて賃金控除するというのは明らかに労働契約違反となる行為といえます。

従いまして、会社都合の休業日につきましては通常の賃金を支払うか、少なくとも労基法上の休業手当(平均賃金の6割）を支払うことが必要不可欠となります。

投稿日：2010/08/12 20:05　ID：QA-0022327

相談者より

有給休暇の問題、そして労働契約の問題と、
二つの大きな問題があるのですね。
ご指摘いただいた点につき、早急に是正したいと思います。
ありがとうございます。

投稿日：2010/08/13 09:18　ID：QA-0040944大変参考になった

月二度目以降の調整休日は違法、労基26条の適用は避けられない

■ 月一回の 「 調整休 （ 休日 ） 」 の効果は、実態的に、労基２６条による賃金１００％保証の休業に類似しており、特に、違法性はありませんが、月二度目以降の調整休日は、いずれも、法違反だと判断されます。即ち、

　▼　未使用有休の 《 ある 》 社員に就いては、会社の事由による有給休暇の強制取得を意味する。
　▼　未使用有休の 《 ない 》 社員に就いては、労基２６条の休業に対し、休業手当を支払わないこと意味する。

■こればかりは、ご認識のように、法に基づき、最低の６割（平均賃金）の休業手当を保証した上で、休んで貰うこととし、経営上の負担分は、賞与の減額、販管費の一層の節減等に求めるべきだと考えます。

投稿日：2010/08/12 20:56　ID：QA-0022329

相談者より

やはり、この対応は大きな問題があるのですね。
幸いというか、まだ当該従業員の方々と具体的な問題にはなっていませんので、
事情を説明し、早急に是正できるようにしたいと思います。
ありがとうございます。

投稿日：2010/08/13 09:22　ID：QA-0040946大変参考になった