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労働条件の不利益変更の手順

不利益でない労働条件の変更に伴い、就業規則を改定する場合の手順は、①社員に変更内容を説明②従業員代表から意見書取得③意見書を付け、労基署に届出となろうかと思います。
では、合理的理由がない不利益変更の場合、社員１人１人から全員の同意が必要なのでしょうか。それとも、従業員代表から同意を得れば済むのでしょうか。
更に、合理的理由がある不利益変更の場合、同意を取る行為自体不要と考えてよいのでしょうか。又は同意を取る行為は必要だが、合理的理由があれば、結果的に一部の社員が反対でも、意見書を付け、労基署に届け出れば、有効となるのでしょうか。

投稿日：2010/08/11 16:19　ID：QA-0022301

人事管理

*****さん: 東京都／証券（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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合意があれば原則として変更可能

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

①「合理性のない不利益変更」
　このようなことは本来行われるべきではないでしょうが、労働契約法8条に基づけば、原則として可能といえます。
　ただ、「合理性がない」という状況は極めて広範囲に及ぶため、リスク回避の上では、従業員代表との合意では不十分で、個別合意を得ておくことが不可欠でしょう。
②「合理性のある不利益変更」
　これは、労働契約法10条の趣旨により、就業規則の変更を以って可能であり、同意は不要です。

ご参考まで。

投稿日：2010/08/11 19:23　ID：QA-0022302

相談者より

投稿日：2010/08/11 19:23　ID：QA-0040931大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず労働条件の不利益変更に関しましては通常の場合労働者の個別同意を得て変更する事が原則になります。その際、過半数労働者代表のみの同意ではやはり不十分といえます。

また、文面の「合理的理由がある」というのがどのような状況を指しているのかは分かりかねますが、法的には労働契約法第10条におきまして「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」と定められており、このような場合に限っては労働者の個別同意は不要とされています。

従いまして、上記条文からも「合理性」とはかなり厳しい要件が求められており、単に経営状況の悪化等一般的な意味で合理的と思われるような理由だけで個別同意が不要というものではございませんので注意が必要です。

投稿日：2010/08/11 23:00　ID：QA-0022305

相談者より

投稿日：2010/08/11 23:00　ID：QA-0040934大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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