労働契約法８条について

職務の変更、事業所の移動

もちろん会社の都合はあるでしょうが、労働契約法が想定している期限付き労働者の場合、「双方協議し合意の上変更することができる」とすべきでしょう。
都合等により変更が可能なら、軽作業で採用し、まったく異なる仕事をさせたりすることも可能になりますし、最初は利便な場所に勤務し、その後、不便なところに配転することが自由になります。これでは労働条件が容易に不利益変更できますから、貴社のような文言は紛争になった場合、不利になると考えます。

投稿日：2010/07/27 15:14　ID：QA-0021934

労働契約書と就業規則

就業規則は重いのですが、契約従業員の場合、労働契約書として書面で交わした内容が最も重要です。
ただ、問題は労務コンプライアンスということなので申し上げますが、「ただし、協議・話し合いの上、・・・・することがある」という取り決めは玉虫色で、雇用主に有利に運用し、期間中、労働者に不利になることが多く、納得されにくいと思います。


労働法は解釈法であり、判例が多数あります。判例も判断がかなり多岐にわたっています。判例にならない場合も、紛争になれば、1年以上の団体交渉をやらざるを得ないこともあります。
しかも、個人加入の労組もありますから、その辺もご理解ください。

労働法は条文ではなく、関連した労働判例をネットなどで軽くチェックするだけで奥行きがかなりあります。

労働契約法はまだ新しい法律なので、判例がまだありません。

投稿日：2010/07/27 16:19　ID：QA-0021942

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

いわゆる人事異動等による就業場所や業務内容の変更は会社側の人事裁量権として広く認められているところです。

従いまして、異動等による変更可能性がある旨が御社就業規則や雇入れ通知書に記載され周知されているならば、具体的な異動先の場所や業務内容の記載がなくとも通常は合意されているものといえます。そうでなければ人事異動の度に個別同意を得なければならないことになってしまいますが、そのような事はございません。

勿論有期雇用契約等で明らかに職種や場所を限定して採用・契約している場合に変更する事は問題ですが、それ以外であれば、異動者には困難と思われる特殊な技能を要する業務への変更や賃金減額等他の不利益変更を伴わない限り原則として変更は合法といえます。

投稿日：2010/07/27 22:44　ID：QA-0021954

相談者より

投稿日：2010/07/27 22:44　ID：QA-0040759大変参考になった