遅刻の罰則

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罰金

基本的に賃金を月給制で取っている以上、罰金は望ましくないですが、時間当たりの欠勤として扱うことは許されるでしょう。

飲食店などである事例ですが、1時間遅刻すると、日給分相当を罰金として相殺するということがあります。こういう運用は違法です。

賞与の減額なども可能であり、人事考課で対処するほうがいいでしょう。

投稿日：2010/06/10 22:01　ID：QA-0021024

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田添　忠彦

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

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違法ではないが…

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

就業規則に罰則の定めがあれば、違法とはいえません。
　※その上限は給与の10分の1以内です。
ただ、遅刻時間に比例した給与減額を行っているのであれば、実質的に2重に制裁を課している意味があり、あまり好ましい仕組みとはいえません。
いずれかのタイミングで見直されるのが適切です。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/10 23:06　ID：QA-0021029

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服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

労働基準法第91条におきましては、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と減給制限額が定められています。

この場合の「1回の額」とは、一つの制裁対象となる事案に関する減給額を指しており、一方で「半額を超え」に続く箇所の「総額」とは、制裁対象となる複数の事案における減給の合計額を指しています。

ご相談の件ですが、文面の規定内容ですと「当月内に2時間以上の遅刻を3回繰り返す」事で初めて罰則の適用となることからも、当該3回の遅刻が一つの制裁対象となる事案ということになります。

従いまして、給与から一定の額を罰則(制裁）として引かれる場合は91条規定により平均賃金の一日分の半額が上限となりますので、運用を誤らない為にも少なくともその旨上限額を明示しておかれるべきです。

ちなみに、遅刻した時間分の賃金を控除する事については、通常の労働時間制であればノーワークノーペイの原則からも問題ございませんので、制限額を守っている限りこうした規定自体が二重制裁として直接違法を問われる事はございません。

但し、遅刻というのは常習化しやすいことからも、一時的な賃金控除や制裁減給等に留まらず、上司等から改善指導をきちんと行われる事が人事管理上においてはより重要といえます。

投稿日：2010/06/10 23:38　ID：QA-0021031

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藤田　敏克

社会保険労務士法人SRグループ　代表

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遅刻の罰則

制裁としての減給処分をいわれていると思われますが、労働基準法第９１条より、平均賃金の１日分の半額以下で行うと制限が設けられています。
これは、１回の事案についての制限額を表します。文面から、２時間以上の遅刻を３回繰り返すことで、減給処分１回ということになるでしょうか。
これを繰り返した場合、複数回分の減給の可能性がありますが、その場合でも一賃金支払期における賃金総額の10分の1が限度です。
上記の範囲内であれば、労働基準法に違反するということにはなりません。

目的は遅刻をなくすということと思われますので、精皆勤手当を設けられてはいかがでしょうか。精皆勤手当の全体に占める割合が常識的な範囲内であれば、１回の遅刻で控除することも可能ですし、欠勤した場合も設定して控除することができます。控除の仕方を定めていれば、遅刻や欠勤に相当する賃金の控除のほかに精皆勤での控除もできます。

投稿日：2010/06/16 20:11　ID：QA-0021137

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遅刻の原因は？

まじめだった社員が朝起きられなくなり、だんだん遅刻や欠勤に陥る。これはうつに代表される精神疾患によることもあります。
うつもまた自己責任かもしれないですが、会社の環境が問題であることもあります。たとえば、必要以上に、上司が圧力を加えて心労がたまっているなど。
うつから自殺に走る社員も出て困っている会社もあります。
減給処分は会社にとって合理的でも、経済的なメリットは小さいです。
なぜ遅刻しているのか、どうして常習化してしまっているのかをよく把握することです。
中には精神疾患が発覚しただけで、休職命令を出し急いだり、解雇した例もあります（福岡高裁Ｒ社事件や大阪地裁のＬ社事件など）。もちろん、これらの判例ではいずれも、会社側が敗訴しています。

慎重に考えてください。

投稿日：2010/06/28 01:20　ID：QA-0021356

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世古　雅人

株式会社カレンコンサルティング 代表取締役

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違反とそうでない場合があります

あらかじめ就業規則、その他、入社時における誓約書などで取り決めをしておけば違反にはなりません。
ただし、解雇やその前の譴責のように、減給の下げる金額の上限は定めなければならないはずです。

投稿日：2010/07/03 17:52　ID：QA-0021450

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